jueves, agosto 25, 2005

TRABAJO DE DERECHO SINDICAL

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO.
O
DERECHO SINDICAL.


El Derecho Sindical o colectivo del trabajo es la disciplina jurídica que trata de los institutos del sindicato, la negociación colectiva, la participación y el conflicto colectivo, es decir, la dimensión colectiva del trabajo a partir de la agrupación sobre la base de los intereses colectivos de los trabajadores.

El Derecho Sindical es la expresión de la autonomía colectiva, es decir, de los espacios que se reconocen a los sujetos colectivos. Más modernamente se entiende lindante con el Derecho Sindical el dialogo sindical bi o tripartito entre los actores sociales relevantes, el que puede conducir a procesos de concertación social que se expresa en los pactos sociales. Este dialogo social será bi o tripartito según participen las organizaciones de trabajadores, de empleadores o el Estado, aunque a veces el Estado es un compañero silencioso, V.g.: Pactos sociales españoles de 1997.

De este modo el Derecho Sindical y la autonomía colectiva se interrelacionan en la medida que se traba esta relación con la extensión en la aplicación de la ley y su relación con los sindicatos.

La autonomía colectiva depende de los espacios que la ley le reconozca.

El Derecho Sindical se basa en la articulación de tres institutos básicos:

a) Sindicatos,
b) Negociación colectiva, y
c) Huelga.

En la experiencia chilena el Derecho Sindical se ha concebido a través de la juridificación de las relaciones colectivas del Derecho del Trabajo. En 1984 se legislo sobre el sindicato y la negociación colectiva, con lo que se inicia un proceso de creciente desarrollo normativo, no sin retrocesos; como ocurre con el sindicato campesino, que habiéndose discutido su legalización en una primera época es restringido por la Ley N° 4.811 de 1948, y posteriormente reconocido con la primera ley de libertad sindical (N° 16.625 de 1967.)

El proceso de mayores relaciones laborales afectas al Derecho Sindical se vio confirmado con la creciente constitucionalización de los derechos sindicales, lo que no sólo significo el reconocimiento constitucional de la huelga como un derecho sino que también el reconocimiento constitucional a la participación de los sindicatos, gracias a la reforma constitucional de 1971: “Estatuto de Garantías”.

No obstante haber el Estado de Chile ratificado diversos tratados de D.D.H.H., no es sino hasta el año 1999 y 2000 que se aprueban en el Congreso Nacional los Convenios Basicos de Libertad Sindical de la OIT (N°s 87, 98 y 155), y conforme a la doctrina del Tribunal Constitucional, al pronunciarse sobre al requerimiento contra la ratificación del Convenio 169, sobre pueblos indigenas:
“Si se trata de normas autoejecutables, es decir, que de su sóla y simple lectura se pueden hacer exigibles en el ordenamiento interno.”

Lo propio, o en terminos analogos, ha ocurrido con los fallos de la cuarta sala de la Corte Suprema en las causas sobre libertad sindical de que ha conocido en el año 2000, en que a lo menos tres fallos concretos hacen referencia directa a los Convenios, sin perjuicio de otros que acogen igual doctrina.

Una discusión pendiente es la referida a la jerarquía normativa de los tratados ratificados:

Se discute que la reforma constitucional del inciso segundo del artículo 5° alcanza a todos los tratados de D.D.H.H., interpretando así la palabra “esencial”, y aún más, se sostiene que en la negociación de 1989 este tema habría sido bastante más limitado.

Se sostiene además que no todos los derechos consagrados en instrumentos internacionales tendrían tal carácter (de esenciales.)

A diferencia de las anteriores posturas, y en una zona jurídica intermedia entre el Derecho Internacional y el Derecho Constitucional, se señala que estas disposiciones tendrían una jerarquía normativa distinta según los diversos autores. Algunos como Humberto Nogueira sostienen la supra constitucionalidad, mientras otros postulan la supra legalidad.

Nuestra Constitución no establece un modelo de relaciones laborales individuales ni colectivas, simplemente establece algunas normas relativas a algunas instituciones, sin perjuicio que los derechos consagrados en el artículo 19 N° 19 están tutelados por la acción de protección, así como diversas disposiciones constitucionales hacen referencia a la formación de normas sindicales: artículos 60° y 62° de la Constitución , en cuanto consagran como materia de ley los temas sindicales y de negociación colectiva, que además son de iniciativa exclusiva del Presidente de la República. En cuanto a los Estados de Excepción Constitucional durante su vigencia algunos de estos derechos son restringidos.

Desde el punto de vista de la organización sindical, esta reconocida en el artículo 19 N° 19 de la Constitución, así como la libertad sindical negativa: “Las organizaciones sindicales no podrán intervenir en actividades político partidistas”.

El artículo 19 N° 16 consagra normas relativas a la negociación colectiva, radicándola en la empresa y disponiendo que deben solucionarse en forma armónica los conflictos, lo que en el caso de la radicación en la empresa no debe entenderse como prohibición a la negociación en otros niveles.

I. CONSTITUCIÓN DE SINDICATOS:

Respecto a la constitución de sindicatos el artículo 221° del Código del Trabajo señala:

“La constitución de los sindicatos se efectuará en una asamblea que reúna los quórum a que se refieren los artículos 227 y 228 y deberá celebrarse ante un ministro de fe.
En tal asamblea y en votación secreta se aprobarán los estatutos del sindicato y se procederá a elegir su directorio. De la asamblea se levantará acta, en la cual constarán las actuaciones indicadas en el inciso precedente, la nómina de los asistentes, y los nombres y apellidos de los miembros del directorio.
Los trabajadores que concurran a la constitución de un sindicato de empresa, de establecimiento de empresa o de un sindicato interempresa, gozan de fuero laboral desde los diez días anteriores a la celebración de la respectiva asamblea constitutiva y hasta treinta días de realizada. Este fuero no podrá exceder de 40 días.
Los trabajadores que constituyan un sindicato de trabajadores transitorios o eventuales, gozan del fuero a que se refiere el inciso anterior, hasta el día siguiente de la asamblea constitutiva y se les aplicará a su respecto, lo dispuesto en el inciso final del artículo 243. Este fuero no excederá de 15 días.
Se aplicará a lo establecido en los dos incisos precedentes, lo dispuesto en el inciso tercero del artículo 238."

De acuerdo a la disposición transcrita el sindicato se constituye en una asamblea, la que en votación secreta elige al directorio y se aprueban los estatutos.

II. LIBERTAD SINDICAL:

Las reformas laborales modificaron la constitución de organizaciones sindicales, partiendo por el reconocimiento general contemplado en el artículo 212° del Código del Trabajo en concordancia con el 19° N° 19 de la Constitución, en el sentido que se reconoce a los trabajadores del sector privado y de las empresas del Estado el derecho a constituir, sin autorización previa, las organizaciones sindicales que estimen conveniente. Por lo tanto, los trabajadores tienen derecho a formar sus sindicatos, y estos de constituir las organizaciones de grado superior que estimen conveniente, nacional o internacionalmente.

El derecho sindical comprende la articulación de tres institutos:

a) El sindicato.
b) La negociación colectiva.
c) La huelga.

El ordenamiento jurídico del derecho sindical se configura por las normas constitucionales y legales aplicables, y por el ordenamiento internacional que surge de la autonomía colectiva.

Dentro de las normas de origen heteronomo encontramos aquellas que se incorporan al derecho interno: Convenios OIT y Tratados de DDHH, y entre estos últimos no sólo los relativos a Derechos Económicos, Sociales y Culturales sino también los relativos a los Civiles y Políticos, que son presupuestos básicos para el ejercicio de los derechos sociales.

Desde el punto de vista constitucional hay una serie de normas aplicables:

a) Artículo 60° y 62° de la Constitución: Forma de regulación e iniciativa legislativa. Incompatibilidades y restricciones de ciertos derechos sindicales que la Constitución faculta en los casos de excepción.

b) Artículo 19° de la Constitución: Núcleo central;

(i) N° 16 : Consagra el derecho a la negociación colectiva, prohibe la huelga en ciertas empresas (norma desarrollada por el Código), así como normas sobre resolución de conflictos.
(ii) N° 19 : Consagra el derecho a la sindicalización, autonomía sindical y libertad sindical negativa.
Evolución:

El 8 de septiembre de 1924 se dicta la primera ley de sindicatos.

En 1947 se dicta la Ley N° 8.811, sobre sindicalización campesina.

En junio de 1979 se aprueba el Plan Laboral, a través del DL 2.755, de rango constitucional, DL 2756 (sindicatos) y DL 2758 (negociación colectiva.)

Así, se evoluciona desde un sindicalismo masivo, antisistemico y politizado a uno radicado en la empresa. También se evoluciona a la libertad de afiliación y al efecto relativo de los contratos. Sin embargo, las normas de 1979 trajeron consigo fuertes restricciones; los sindicatos no podían contratar empréstitos y al día 60 de la huelga se entendía que el trabajador huelguista había renunciado.

En 1990 se dicta la Ley N° 19.040, que reconoció las centrales sindicales.

En 1991 se dicta la Ley N° 19.064, que modifico las normas sobre negociación colectiva. Aún así, aún subsisten limitaciones.

Desde 1994 el movimiento sindical reivindica reformas, que duermen en el Parlamento hasta el Gobierno del Presidente Ricardo Lagos, quien patrocina la conformación de mesas de dialogo, y entre ellas la sindical.

La reforma pretendía incorporar a las normas un refortalecimiento de la libertad sindical. Estas reformas fueron aprobadas el día 11 de septiembre de 2001 y promulgadas el 27 de septiembre, fecha en que se conmemora un nuevo aniversario de la muerte del dirigente sindical y diputado don Manuel Bustos, transformandose en Ley de la República bajo el N° 19.759.

Desde el punto de vista de la organica sindical se establece un régimen de libertad sindical pleno en las empresas privadas y del Estado. Que aún no se aplica al sector público.

En Chile hay pleno derecho de sindicalización en el sector privado y en las empresas del Estado, sin permiso previo, en conformidad a la ley y los estatutos. El artículo 212° del Código del Trabajo reconoce este derecho en su dimensión individual (del trabajador) y colectiva (del sindicato). Lo que la ley requiere es razonabilidad.

Los menores de edad pueden sindicalizarce, de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 214° del Código del Trabajo:

“Artículo 214°. Los menores no necesitarán autorización alguna para afiliarse a un sindicato, ni para intervenir en su administración y dirección.
La afiliación a un sindicato es voluntaria, personal e indelegable.
Nadie puede ser obligado a afiliarse a una organización sindical para desempeñar un empleo o desarrollar una actividad. Tampoco podrá impedirse su desafiliación.
Un trabajador no puede pertenecer a más de un sindicato, simultáneamente, en función de un mismo empleo. Las organizaciones sindicales no podrán pertenecer a más de una organización de grado superior de un mismo nivel.
En caso de contravención a las normas del inciso precedente, la afiliación posterior producirá la caducidad de cualquiera otra anterior y, si los actos de afiliación fueren simultáneos, o si no pudiere determinarse cuál es el último, todas ellas quedarán sin efecto.”

La Ley N° 19.759 deroga el artículo 217° del Código del Trabajo , que prohibía la sindicalización en las empresas del Estado dependientes o relacionadas con el Ministerio de Defensa Nacional, estableciendo un nuevo artículo 217°:

“Los funcionarios de las empresas del Estado dependientes del Ministerio de Defensa Nacional o que se relacionen con el Gobierno a través de dicho Ministerio podrán constituir organizaciones sindicales en conformidad a las disposiciones de este Libro, sin perjuicio de las normas sobre negociación colectiva contenidas en el Libro siguiente."

La tasa de sindicalización en Chile es del 9%.

El artículo 212° del Código del Trabajo se aplica en términos generales; los trabajadores pueden afiliarse o constituir sindicatos, y éstos a su vez, afiliarse o constituir organizaciones superiores.

La afiliación es voluntaria, personal e indelegable. Nadie puede ser obligado a afiliarse, desafiliarse o no desafiliarse. Es única en función de un mismo empleo; la posterior deja sin efecto la anterior, y si esto no se puede determinar ambas quedan sin efecto. Toda conducta en contrario puede significar discriminación o prácticas antisindicales, ambas sancionadas, o constituir actos sancionados como contrarios a la libre competencia.

La norma clave, en virtud de la cual la Corte Suprema ha sancionado prácticas antisindicales, es el artículo 215° del Código del Trabajo , sin perjuicio del nuevo artículo 2°.

Por su parte, el nuevo artículo 284° del Código del Trabajo consagra un marco general de protección, pues no enumera en forma taxativa:

“Artículo 284°. Son finalidades de las centrales sindicales:
1) Representar los intereses generales de los trabajadores de las organizaciones afiliadas ante los poderes públicos y las organizaciones empresariales del país. En el nivel internacional esta función se extenderá a organismos sindicales, empresariales, gubernamentales y no gubernamentales y, especialmente, a la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y demás organismos del sistema de Naciones Unidas.
2) Participar en organismos estatales o no estatales de carácter nacional, regional, sectorial o profesional, y abocarse a todo otro objetivo o finalidad que señalen sus estatutos que no sea contrario a la Constitución Política de la República o a la legislación vigente y que se inserte dentro de los fines propios y necesidades de las organizaciones de base.”

Actualmente el artículo 216° del Código del Trabajo, con la reforma, enumera sólo por vía ejemplar; sindicato de empresa, de establecimiento, inter-empresa, de trabajadores independientes y de trabajadores eventuales o transitorios:

“Artículo 216°. Las organizaciones sindicales se constituirán y denominarán en consideración a los trabajadores que afilien. Podrán, entre otras, constituirse las siguientes:
a) Sindicato de empresa: es aquel que agrupa a trabajadores de una misma empresa;
b) Sindicato interempresa: es aquel que agrupa a trabajadores de dos o más empleadores distintos;
c) Sindicato de trabajadores independientes: es aquel que agrupa a trabajadores que no dependen de empleador alguno, y
d) Sindicato de trabajadores eventuales o transitorios: es aquel constituido por trabajadores que realizan labores bajo dependencia o subordinación en períodos cíclicos o intermitentes.”

III. FINES DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES: Artículo 220° del Código del Trabajo:

“Artículo 220°. Son fines principales de las organizaciones sindicales:
1.- Representar a los afiliados en las diversas instancias de la negociación colectiva, suscribir los instrumentos colectivos del trabajo que corresponda, velar por su cumplimiento y hacer valer los derechos que de ellos nazcan;
2.- Representar a los trabajadores en el ejercicio de los derechos emanados de los contratos individuales de trabajo, cuando sean requeridos por los asociados. No será necesario requerimiento de los afectados para que los representen en el ejercicio de los derechos emanados de los instrumentos colectivos de trabajo y cuando se reclame de las infracciones legales o contractuales que afecten a la generalidad de sus socios. En ningún caso podrán percibir las remuneraciones de sus afiliados;
3.- Velar por el cumplimiento de las leyes del trabajo o de la seguridad social, denunciar sus infracciones ante las autoridades administrativas o judiciales, actuar como parte en los juicios o reclamaciones a que den lugar la aplicación de multas u otras sanciones;
4.- Actuar como parte en los juicios o reclamaciones, de carácter judicial o administrativo, que tengan por objeto denunciar prácticas desleales. En general, asumir la representación del interés social comprometido por la inobservancia de las leyes de protección, establecidas en favor de sus afiliados, conjunta o separadamente de los servicios estatales respectivos;
5.- Prestar ayuda a sus asociados y promover la cooperación mutua entre los mismos, estimular su convivencia humana e integral y proporcionarles recreación;
6.- Promover la educación gremial, técnica y general de sus asociados;
7.- Canalizar inquietudes y necesidades de integración respecto de la empresa y de su trabajo;
8.- Propender al mejoramiento de sistemas de prevención de riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, sin perjuicio de la competencia de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad, pudiendo además, formular planteamientos y peticiones ante éstos y exigir su pronunciamiento;
9.- Constituir, concurrir a la constitución o asociarse a mutualidades, fondos u otros servicios y participar en ellos. Estos servicios pueden consistir en asesorías técnicas, jurídicas, educacionales, culturales, de promoción socio-económicas y otras;
10.- Constituir, concurrir a la constitución o asociarse a instituciones de carácter previsional o de salud, cualquiera sea su naturaleza jurídica y participar en ellas;
11.- Propender al mejoramiento del nivel de empleo y participar en funciones de colocación de trabajadores, y
12.- En general, realizar todas aquellas actividades contempladas en los estatutos y que no estuvieren prohibidas por ley.”

a) Representación: Cuyo ámbito es extendido por la reforma. El artículo 220° N° 1 se refiere a la representación colectiva (negociación colectiva, instrumentos colectivos, etc.)

b) El N° 2 se refiere a la representación de los trabajadores en el ejercicio de los derechos emanados de los contratos individuales, si son requeridos por los asociados.

c) Promoción: N°s 5, 6 y 7; Educación, capacitación, etc.

d) Fiscalización: Consiste en velar por el cumplimiento de la ley, denunciar las infracciones, hacerse partes en procesos y, en general, asumir el interés social.

e) Participación: En forma institucional (V.G. Televisión Nacional, CODELCO, etc.) o constituyendo, por ejemplo; mutualidades.

Estos fines se aplican a las organizaciones de grado superior, sin perjuicio de las específicas de las federaciones, confederaciones y centrales.

El artículo 216° del Código del Trabajo enumera algunas clases de sindicatos, sin que el listado tenga carácter de taxativo:

“Artículo 216°. Las organizaciones sindicales se constituirán y denominarán en consideración a los trabajadores que afilien. Podrán, entre otras, constituirse las siguientes:
a) Sindicato de empresa: es aquel que agrupa a trabajadores de una misma empresa;
b) Sindicato interempresa: es aquel que agrupa a trabajadores de dos o más empleadores distintos;
c) Sindicato de trabajadores independientes: es aquel que agrupa a trabajadores que no dependen de empleador alguno, y
d) Sindicato de trabajadores eventuales o transitorios: es aquel constituido por trabajadores que realizan labores bajo dependencia o subordinación en períodos cíclicos o intermitentes.”

La ley también ha establecido definiciones de empresa, aparte de la del artículo 3° , tanto para constituir sindicatos como para negociar colectivamente, así, el reformado artículo 219° establece que en las empresas del Estado en que el Ministerio de Economía, Fomento y Reconstrucción disponga que se va a negociar por establecimientos, cada uno de ellos se considerará como una empresa (V.g. ENAP.), por su parte el artículo 316° establece la definición de empresa, para efectos de la negociación colectiva en la agricultura:

“Artículo 316°. Cada predio agrícola se considerará como una empresa para los efectos de este Libro. También se considerarán como una sola empresa los predios colindantes explotados por un mismo empleador.
Tratándose de empleadores que sean personas jurídicas y que dentro de su giro comprendan la explotación de predios agrícolas, los trabajadores de los predios comprendidos en ella podrán negociar conjuntamente con los otros trabajadores de la empresa.
Para los efectos de este artículo, se entiende por predios agrícolas tanto los destinados a las actividades agrícolas en general, como los forestales, frutícolas, ganaderos u otros análogos.”

IV. REQUISITOS DE CONSTITUCIÓN DE SINDICATOS:

1. Debe constituirse en asamblea; en la que se aprueba la constitución, el estatuto y se elige el directorio.

2. Se realiza ante un ministro de fe: De acuerdo a lo prescrito en el inciso primero del artículo 221° del Código del Trabajo:

“Artículo 221°. La constitución de los sindicatos se efectuará en una asamblea que reúna los quórum a que se refieren los artículos 227 y 228 y deberá celebrarse ante un ministro de fe.”

El artículo 218° del Código del Trabajo señala quienes son ministros de fe:

"Artículo 218°. Para los efectos de este Libro III serán ministros de fe, además de los inspectores del trabajo, los notarios públicos, los oficiales del Registro Civil y los funcionarios de la Administración del Estado que sean designados en calidad de tales por la Dirección del Trabajo.
Respecto al acto de constitución del sindicato, los trabajadores deberán decidir quién será el ministro de fe, eligiendo alguno de los señalados en el inciso anterior. En los demás casos en que la ley requiera genéricamente un ministro de fe, tendrán tal calidad los señalados en el inciso primero, y si ésta nada dispusiere, serán ministros de fe quienes el estatuto del sindicato determine."

La nueva ley ha dispuesto que para el acto de constitución los trabajadores elegirán a un ministro de fe de entre los señalados en el artículo 218°, y que para los demás actos, cuando se señale genéricamente que se requiere ministro de fe, a alguno de ellos o a aquel que el estatuto señale.

3. Quórum: Según sea el tamaño de la empresa o del sindicato:

Sindicato de empresa: Si la empresa tiene 50 o menos trabajadores se requieren 8 trabajadores. Si la empresa tiene 50 o más trabajadores se requieren 25 trabajadores que representen al 10%.

Además la ley agregó una norma promocional aplicable a aquellas empresas de 50 o más trabajadores en que no exista sindicato, para cuya constitución requiere solamente 8 trabajadores, los cuales en un año deben alcanzar la representación del 10% de los trabajadores de la empresa, en caso contrario caduca su personalidad jurídica por el sólo ministerio de la ley.

Si el sindicato lo constituyen 250 o más trabajadores no se requiere porcentaje alguno de representación.
En el caso de los sindicatos de establecimiento estos deben constituirse con 25 trabajadores que representen al menos al 30% de los trabajadores.

En los demás casos el artículo 228° del Código del Trabajo establece las reglas a seguir:

"Artículo 228°. Para constituir un sindicato que no sea de aquellos a que se refiere el artículo anterior, se requerirá del concurso de un mínimo de veinticinco trabajadores para formarlo."

La ley ha establecido normas de protección con relación a la constitución de sindicatos:

a) Fuero: artículo 221°:

“Artículo 221°. La constitución de los sindicatos se efectuará en una asamblea que reúna los quórum a que se refieren los artículos 227 y 228 y deberá celebrarse ante un ministro de fe.
En tal asamblea y en votación secreta se aprobarán los estatutos del sindicato y se procederá a elegir su directorio. De la asamblea se levantará acta, en la cual constarán las actuaciones indicadas en el inciso precedente, la nómina de los asistentes, y los nombres y apellidos de los miembros del directorio.
Los trabajadores que concurran a la constitución de un sindicato de empresa, de establecimiento de empresa o de un sindicato interempresa, gozan de fuero laboral desde los diez días anteriores a la celebración de la respectiva asamblea constitutiva y hasta treinta días de realizada. Este fuero no podrá exceder de 40 días.
Los trabajadores que constituyan un sindicato de trabajadores transitorios o eventuales, gozan del fuero a que se refiere el inciso anterior, hasta el día siguiente de la asamblea constitutiva y se les aplicará a su respecto, lo dispuesto en el inciso final del artículo 243. Este fuero no excederá de 15 días.
Se aplicará a lo establecido en los dos incisos precedentes, lo dispuesto en el inciso tercero del artículo 238."

Al respecto es conveniente tener presente lo dispuesto en el artículo 222!, que condiciona el goce del fuero al cumplimiento de una solemnidad:

“Artículo 222°. El directorio sindical deberá depositar en la Inspección del Trabajo el acta original de constitución del sindicato y dos copias de sus estatutos certificadas por el ministro de fe actuante, dentro del plazo de quince días contados desde la fecha de la asamblea. La Inspección del Trabajo procederá a inscribirlos en el registro de sindicatos que se llevará al efecto. Las actuaciones a que se refiere este artículo estarán exentas de impuestos.
El registro se entenderá practicado y el sindicato adquirirá personalidad jurídica desde el momento del depósito a que se refiere el inciso anterior.
Si no se realizare el depósito dentro del plazo señalado, deberá procederse a una nueva asamblea constitutiva.”

Para los sindicatos que se constituyen por primera vez el artículo 237° dispone:

"Artículo 237°. Para la primera elección de directorio, serán candidatos todos los trabajadores que concurran a la asamblea constitutiva y que reúnan los requisitos para ser director sindical.
En las siguientes elecciones de directorio sindical, deberán presentarse candidaturas en la forma, oportunidad y con la publicidad que señalen los estatutos. Si éstos nada dijeren, las candidaturas deberán presentarse por escrito ante el secretario del directorio no antes de quince días ni después de dos días anteriores a la fecha de la elección. En este caso, el secretario deberá comunicar por escrito o mediante carta certificada la circunstancia de haberse presentado una candidatura a la Inspección del Trabajo respectiva, dentro de los dos días hábiles siguientes a su formalización.
Resultarán elegidos quienes obtengan las más altas mayorías relativas. En los casos en que se produjere igualdad de votos, se estará a lo que disponga el estatuto y si nada dijere, se procederá sólo respecto de quienes estuvieren en tal situación, a una nueva elección."

b) Comunicación al Empleador: artículo 225°

“Artículo 225°. El directorio sindical comunicará por escrito a la administración de la empresa, la celebración de la asamblea de constitución y la nómina del directorio, y quienes dentro de él gozan de fuero dentro de los tres días hábiles laborales siguientes al de su celebración.
Igualmente, dicha nómina deberá ser comunicada, en la forma y plazo establecido en el inciso anterior, cada vez que se elija el directorio sindical.
En el caso de los sindicatos interempresa, la comunicación a que se refieren los incisos anteriores deberá practicarse a través de carta certificada. Igual comunicación deberá enviarse al empleador cuando se elija al delegado sindical a que se refiere el artículo 229.”

Debe tenerse presente que la Inspección del Trabajo puede observar los estatutos o la constitución del sindicato, de acuerdo a lo establecido en los incisos segundo y siguientes del artículo 223°:

“La Inspección del Trabajo podrá, dentro del plazo de noventa días corridos contados desde la fecha del depósito del acta, formular observaciones a la constitución del sindicato si faltare cumplir algún requisito para constituirlo o si los estatutos no se ajustaren a lo prescrito por este Código.
El sindicato deberá subsanar los defectos de constitución o conformar sus estatutos a las observaciones formuladas por la Inspección del Trabajo dentro del plazo de sesenta días contados desde su notificación o, dentro del mismo plazo, reclamar de esas observaciones ante el Juzgado de Letras del Trabajo correspondiente, bajo apercibimiento de tener por caducada su personalidad jurídica por el solo ministerio de la ley. El directorio de las organizaciones sindicales se entenderá facultado para introducir en los estatutos las modificaciones que requiera la Inspección del Trabajo o, en su caso, el tribunal que conozca de la reclamación respectiva.
El tribunal conocerá de la reclamación a que se refiere el inciso anterior, en única instancia, sin forma de juicio, con los antecedentes que el solicitante proporcione en su presentación y oyendo a la Inspección del Trabajo respectiva. Esta última deberá evacuar su informe dentro del plazo de diez días hábiles contados desde el requerimiento del tribunal, el que se notificará por cédula, acompañando copia íntegra del reclamo.
Si el tribunal rechazare total o parcialmente la reclamación ordenará lo pertinente para subsanar los defectos de constitución, si ello fuere posible, o enmendar los estatutos en la forma y dentro del plazo que él señale, bajo apercibimiento de caducar su personalidad jurídica.”

V. REGIMEN INTERNO: NORMAS DE GOBIERNO DEL SINDICATO:

El régimen interno del sindicato esta conformado por las siguientes instancias:

1. La asamblea.
2. Los estatutos.
3. La representación sindical.


1. La Asamblea:

La asamblea sindical es la forma de expresión de la voluntad soberana del sindicato.

Las asambleas serán ordinarias (con calendarización estatutaria) o extraordinarias (convocadas por el Presidente o por, al menos, el 20% de sus socios.)

Las asambleas se pueden celebrar en cualquier sede sindical, entendiéndose como sede sindical el recinto dentro de la empresa en que habitualmente se celebran. Deben realizarse fuera de la jornada de trabajo, sin embargo, si se acuerda con el empleador, se pueden realizar en horas de trabajo.

En el caso de los trabajadores embarcados la Ley N° 19.759 introdujo una importante modificación, por la cual pierde su calidad de ministro de fe el capitán del barco:

“Artículo 255°. Las reuniones ordinarias o extraordinarias de las organizaciones sindicales se efectuarán en cualquier sede sindical, fuera de las horas de trabajo, y tendrán por objeto tratar entre sus asociados materias concernientes a la respectiva entidad.
Para los efectos de este artículo, se entenderá también por sede sindical todo recinto dentro de la empresa en que habitualmente se reúna la respectiva organización.
Podrán, sin embargo, celebrarse dentro de la jornada de trabajo las reuniones que se programen previamente con el empleador o sus representantes.
En los sindicatos constituidos por gente de mar, las asambleas o votaciones podrán realizarse en los recintos señalados en los incisos anteriores y, en la misma fecha, en las naves en que los trabajadores se encuentren embarcados, a los que podrá citarse mediante avisos comunicados telegráficamente.
Las votaciones que se realicen a bordo de una nave deberán constar en un acta, en la que, como ministro de fe, quien o quienes determinen los estatutos, certificará su resultado, el día y hora de su realización, el hecho de haberse recibido la citación correspondiente y la asistencia registrada. Dicha acta será remitida al respectivo sindicato, el que enviará copia de la misma a la Inspección del Trabajo.”

2. Los Estatutos:

El régimen de gobierno del sindicato es entregado por la ley al estatuto, siendo esta una de las materias más alteradas por la Ley N° 19.759, consagrándose una total libertad.

El estatuto dispone los requisitos de afiliación, los derechos y obligaciones de sus miembros, los requisitos para ser dirigente sindical, mecanismos de modificación o fusión sindical y el régimen disciplinario, el que deberá consagrar las normas del debido proceso. El estatuto además debe disponer los resguardos para que sus socios puedan ejercer su libertad de opinión y de votación, manteniéndose la nota de ponderación del voto cuando hay trabajadores no permanentes, también determinará los requisitos de antigüedad para la votación y la censura, así como todo lo relativo al sindicato, como su organización.

Cabe señalar que la Ley N° 19.759 ha incorporado el artículo 233° bis, que consagra la facultad de fusión sindical y sus efectos:

“Artículo 233° bis. La asamblea de trabajadores podrá acordar la fusión con otra organización sindical, de conformidad a las normas de este artículo. En tales casos, una vez votada favorablemente la fusión y el nuevo estatuto por cada una de ellas, se procederá a la elección del directorio de la nueva organización dentro de los diez días siguientes a la última asamblea que se celebre. Los bienes y las obligaciones de las organizaciones que se fusionan, pasarán de pleno derecho a la nueva organización. Las actas de las asambleas en que se acuerde la fusión, debidamente autorizadas ante ministro de fe, servirán de título para el traspaso de los bienes."

En cuanto al sindicato, establecerá la clase y denominación (no pudiendo aparecer como “único”), las normas relativas a la modificación de los estatutos, fusión y disolución.

El régimen electoral debe contemplar medidas que garanticen la información y el acceso a la documentación sindical por parte de los socios así como el ejercicio de sus derechos electorales, incluyendo los de la minoría. En caso de infracción se puede requerir a la Inspección del Trabajo pronunciarse sobre los estatutos, a los Tribunales ordinarios o a los Tribunales Electorales en su caso, y finalmente, vía recurso de protección, a la Corte de Apelaciones respectiva.

Con la aprobación de la Ley N° 19.759 se produce una fuerte desregulación legal del régimen electoral sindical, en cuanto a la regulación de las elecciones, los requisitos para ser elegido, la ponderación del voto si hubiere trabajadores transitorios, el número de votos y los requisitos para votar la elección o la censura, los cuales deben establecerse en el estatuto, sin intervención legal, el que contemplará además los órganos electorales de control así como el número de directores a elegir y la forma su reemplazo. El estatuto establece el control y la cuenta anual que se debe rendir, reemplazándose con esto el Capítulo IX del Libro III del Código del Trabajo: “De la Fiscalización de las Organizaciones Sindicales y de las Sanciones”: en la actualidad son fiscalizadas por sus afiliados.

De esta forma el régimen electoral sindical queda entregado a los trabajadores a través del estatuto.

3. La Representación Sindical:

También en esta materia la Ley N° 19.759 ha introducido un vuelco autonómico, al establecer que los estatutos deben establecer el número de directores a elegir, gozando sólo las primeras mayorías, de acuerdo a la representación del sindicato, de fuero y licencias sindicales. Así, nada ha cambiado en términos de fuero y permisos sindicales, lo que ocurre es que los directores con licencia sindical pueden ceder todo o parte de su tiempo a los que no gozan de estos beneficios.

Respecto al número de directores el artículo 235° establece:

"Artículo 235°. Los sindicatos de empresa que afilien a menos de veinticinco trabajadores, serán dirigidos por un Director, el que actuará en calidad de Presidente y gozará de fuero laboral.
En los demás casos, el directorio estará compuesto por el número de directores que el estatuto establezca.
Sin perjuicio de lo establecido en el inciso anterior, sólo gozarán del fuero consagrado en el artículo 243 y de los permisos y licencias establecidos en los artículos 249, 250 y 251, las más altas mayorías relativas que se establecen a continuación, quienes elegirán entre ellos al Presidente, al Secretario y al Tesorero:
a) Si el sindicato reúne entre veinticinco y doscientos cuarenta y nueve trabajadores, tres directores;
b) Si el sindicato agrupa entre doscientos cincuenta y novecientos noventa y nueve trabajadores, cinco directores;
c) Si el sindicato afilia entre mil y dos mil novecientos noventa y nueve trabajadores, siete directores, y
d) Si el sindicato está formado por tres mil o más trabajadores, nueve directores.
En el caso de los sindicatos de empresa que tengan presencia en dos o más regiones, el número de directores se aumentará en dos, cuando se encontrare en el caso de la letra d), precedente.
El mandato sindical durará no menos de dos años ni más de cuatro y los directores podrán ser reelegidos. El estatuto determinará la forma de reemplazar al director que deje de tener tal calidad por cualquier causa.
Si el número de directores en ejercicio a que hace referencia el inciso tercero de este artículo disminuyere a una cantidad tal, que impidiere el funcionamiento del directorio, deberá procederse a una nueva elección.
Los estatutos de los sindicatos constituidos por trabajadores embarcados o gente de mar, podrán facultar a cada director sindical para designar un delegado que lo reemplace cuando se encuentre embarcado, al que no se aplicarán las normas sobre fuero sindical.
No obstante lo dispuesto en el inciso tercero de este artículo, los directores a que se refiere ese precepto podrán ceder en todo o en parte los permisos que se les reconoce en el artículo 249, a los directores electos que no gozan de dichos permisos. Dicha cesión deberá ser notificada al empleador con al menos tres días hábiles de anticipación al día en que se haga efectivo el uso del permiso a que se refiere la cesión.".

En el caso del sindicato interempresa se modifica el artículo 229°:

“Artículo 229°. Los trabajadores de una empresa que estén afiliados a un sindicato interempresa o de trabajadores eventuales o transitorios, siempre que sean ocho o más y que no se hubiere elegido a uno de ellos como director del sindicato respectivo, podrán designar de entre ellos a un delegado sindical, el que gozará del fuero a que se refiere el artículo 243, si fueren veinticinco o más trabajadores, elegirán tres delegados sindicales. Con todo, si fueren 25 o más trabajadores y de entre ellos se hubiere elegido como director sindical a dos o uno de ellos, podrán elegir, respectivamente, uno o dos delegados sindicales. Los delegados sindicales gozarán del fuero a que se refiere el artículo 243."

De acuerdo a la disposición transcrita en el directorio de un sindicato interempresa deben estar representados, a lo menos, trabajadores de dos empresas afiliadas al sindicato, y los no representados eligen un delegado con fuero, pudiendo llegar a elegir a tres; de acuerdo al número de trabajadores (de 25 a 243: 3 delegados), con lo cual se mantiene una relación de proporcionalidad con la regla general.

El Mandato Sindical:

La duración del mandato sindical será la establecida en el estatuto; no pudiendo ser inferior a dos años ni superior a cuatro.

Respecto del fuero la ley reconoce, acogiendo la doctrina de la Corte Suprema y de la jurisprudencia administrativa, el fuero de todos los candidatos para la primera elección, así como el de los candidatos para las elecciones siguientes, quienes deben presentar su candidatura no antes de quince ni de dos días antes de la elección, fecha que el secretario del sindicato debe comunicar a la Inspección del Trabajo y al empleador, momento desde el cual gozan del fuero. Si no se efectúa la elección cesa el fuero desde la fecha en que debió haberse realizado. Las elecciones no pueden realizarse más de dos veces por año.

Si a la elección no se presentan candidaturas se debe proceder, de todas maneras, a la votación.

Otra importante modificación es la relativa a practicas antisindicales contra trabajadores con fuero; caso en el cual la primera actuación del juez es la reincorporación del trabajador aforado, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 174°, que contiene las normas del desafuero.
En términos del financiamiento sindical el artículo 256° (no modificado), establece lo siguiente:

“Artículo 256°. El patrimonio del sindicato estará compuesto por las cuotas o aportes ordinarios o extraordinarios que la asamblea imponga a sus asociados, con arreglo a los estatutos; por el aporte de los adherentes a un instrumento colectivo y de aquellos a quienes se les hizo extensivo éste; por las donaciones entre vivos o asignaciones por causa de muerte que se le hicieren; por el producto de sus bienes; por el producto de la venta de sus activos; por las multas cobradas a los asociados de conformidad a los estatutos, y por las demás fuentes que prevean los estatutos.”

Para conformar el patrimonio sindical se establecen cotizaciones, que de acuerdo al artículo 261° pueden ser recaudadas por el empleador:

“Artículo 261°. Los estatutos de la organización determinarán el valor de la cuota sindical ordinaria con que los socios concurrirán a financiarla.
La asamblea del sindicato base fijará, en votación secreta, la cantidad que deberá descontarse de la respectiva cuota ordinaria, como aporte de los afiliados a la o las organizaciones de superior grado a que el sindicato se encuentre afiliado, o vaya a afiliarse. En este último caso, la asamblea será la misma en que haya de resolverse la afiliación a la o las organizaciones de superior grado.
El acuerdo a que se refiere el inciso anterior, significará que el empleador deberá proceder al descuento respectivo y a su depósito en la cuenta corriente o de ahorro de la o las organizaciones de superior grado respectivo, para lo cual se le deberá enviar copia del acta respectiva. Las copias de dichas actas tendrán mérito ejecutivo cuando estén autorizadas por un notario público o por un inspector del Trabajo. Se presume que el empleador ha practicado los descuentos, por el solo hecho de haber pagado las remuneraciones del trabajador."

Uno de los aspectos relevantes de la disposición transcrita es la inclusión de una presunción de hecho: “Se presume que el empleador ha practicado los descuentos, por el solo hecho de haber pagado las remuneraciones del trabajador”.

Las cuotas sindicales, de recurrirse al sistema de recaudación establecido en el artículo 261°, deben ser enteradas por el empleador al sindicato dentro de los diez primeros días del mes siguiente al que se realizan los descuentos.

Asimismo, se elimino la exigencia de enviar copia del balance del sindicato a la Inspección del Trabajo.

VI. DISOLUCIÓN DEL SINDICATO:

El modificado artículo 295° disponía:

“La disolución de una organización sindical podrá ser solicitada por cualquiera de sus socios; por la Dirección del Trabajo, en el caso de las letras c), d) y e) de este artículo; y por el empleador, en el caso de la letra c) de este artículo, y se producirá:
a) Por acuerdo adoptado por la mayoría absoluta de sus afiliados, en asamblea efectuada con las formalidades establecidas por el artículo 254;
b) Por incurrir en alguna de las causales de disolución previstas en sus estatutos;
c) Por incumplimiento grave de las disposiciones legales o reglamentarias;
d) Por haber disminuido los socios a un número inferior al requerido para su constitución durante un lapso de seis meses, salvo que en ese período se modificaren sus estatutos, adecuándolos a los que deben regir para una organización de un inferior número, si fuere procedente;
e) Por haber estado en receso durante un período superior a un año; y
f) Por el solo hecho de extinguirse la empresa, en los sindicatos de empresa.”

Con la dictación de la Ley N° 19.759 las organizaciones sindicales no están sujetas a disolución obligatoria ni suspensión de ningún tipo.

El nuevo artículo 295° señala:

"Artículo 295°. Las organizaciones sindicales no estarán sujetas a disolución o suspensión administrativa.
La disolución de una organización sindical, no afectará las obligaciones y derechos emanados que les correspondan a sus afiliados, en virtud de contratos o convenios colectivos suscritos por ella o por fallos arbitrales que le sean aplicables."

Por su parte el artículo 297° establece:

"Artículo 297°. También procederá la disolución de una organización sindical, por incumplimiento grave de las obligaciones que le impone la ley o por haber dejado de cumplir con los requisitos necesarios para su constitución, declarado por sentencia del Tribunal del Trabajo de la jurisdicción en que tenga su domicilio la respectiva organización, a solicitud fundada de la Dirección del Trabajo o por cualquiera de sus socios."

Las organizaciones sindicales se disuelven por acuerdo adoptado en asamblea extraordinaria citada especialmente al efecto, con la anticipación que señalen los estatutos. La disolución debe inscribirse en la Inspección del Trabajo, la que debe eliminarla de sus registros.

Otra circunstancia en la que se disuelve un sindicato es por el incumplimiento grave de las obligaciones que le impone la ley o por dejar de cumplir con los requisitos necesarios para su constitución. En estos casos sólo pueden pedir su disolución los socios o la Inspección del Trabajo al juez del Trabajo competente, el que la declarará disuelta mediante resolución fundada. Así, las causales de disolución de una organización sindical son el acuerdo adoptado por la mayoría de sus socios y la ilegalidad.

Procedimiento:

a) La disolución de un sindicato, federación o confederación deberá ser declarada por el Juez de Letras del Trabajo de la jurisdicción en que tenga su domicilio la organización sindical.

b) El Juez conocerá y fallará en única instancia, sin forma de juicio, con los antecedentes que proporcione en su presentación el solicitante, oyendo al directorio de la organización respectiva, o en su rebeldía. Si lo estima necesario abrirá un período de prueba de diez días, la que apreciará en conciencia. La sentencia deberá dictarse dentro de quince días desde que se haya notificado al presidente de la organización o a quien estatutariamente lo reemplace o desde el término del período probatorio.

c) La notificación al presidente de la organización sindical se hará por cédula, entregando copia íntegra de la presentación en el domicilio que tenga registrado en la Inspección del Trabajo.

d) La sentencia que declare disuelta la organización sindical deberá ser comunicada por el Juez a la Inspección del Trabajo respectiva, la que deberá proceder a eliminar a aquélla del registro correspondiente.

Respecto a la liquidación el artículo 298° señala:

“Artículo 298°. La resolución judicial que establezca la disolución de una organización sindical nombrará uno o varios liquidadores, si no estuvieren designados en los estatutos o éstos no determinaren la forma de su designación, o esta determinación hubiere quedado sin aplicarse o cumplirse.
Para los efectos de su liquidación, la organización sindical se reputará existente.
En todo documento que emane de una organización sindical en liquidación se indicará esta circunstancia.”

VII. PRACTICAS ANTISINDICALES:

1. Practicas Antisindicales: Artículo 289°:

“Artículo 289°. Serán consideradas prácticas desleales del empleador, las acciones que atenten contra la libertad sindical.
Incurre especialmente en esta infracción:
a) El que obstaculice la formación o funcionamiento de sindicatos de trabajadores negándose injustificadamente a recibir a sus dirigentes, ejerciendo presiones mediante amenazas de pérdida del empleo o de beneficios, o del cierre de la empresa, establecimiento o faena, en caso de acordarse la constitución de un sindicato; el que maliciosamente ejecutare actos tendientes a alterar el quórum de un sindicato.
b) Las conductas a que alude esta letra se considerarán también prácticas desleales cuando se refieran a los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad o a sus integrantes;
c) El que se niegue a proporcionar a los dirigentes del o de los sindicatos base la información a que se refieren los incisos quinto y sexto del artículo 315
d) El que ofrezca u otorgue beneficios especiales con el fin exclusivo de desestimular la formación de un sindicato;
e) El que realice alguna de las acciones indicadas en las letras precedentes, a fin de evitar la afiliación de un trabajador a un sindicato ya existente;
f) El que ejecute actos de injerencia sindical, tales como intervenir activamente en la organización de un sindicato; ejercer presiones conducentes a que los trabajadores ingresen a un sindicato determinado; discriminar entre los diversos sindicatos existentes otorgando a unos y no a otros, injusta y arbitrariamente, facilidades o concesiones extracontractuales; o condicionar la contratación de un trabajador a la firma de una solicitud de afiliación a un sindicato o de una autorización de descuento de cuotas sindicales por planillas de remuneraciones;
g) El que ejerza discriminaciones indebidas entre trabajadores con el fin exclusivo de incentivar o desestimular la afiliación o desafiliación sindical, y
h) El que aplique las estipulaciones de un contrato o convenio colectivo a los trabajadores a que se refiere el artículo 346, sin efectuar el descuento o la entrega al sindicato de lo descontado según dicha norma dispone.”

2. Practicas Desleales: Respecto de estas conductas, en las cuales puede incurrir el trabajador, la organización sindical o el empleador, el artículo 290° señala:

“Artículo 290°. Serán consideradas prácticas desleales del trabajador, de las organizaciones sindicales, o de éstos y del empleador en su caso, las acciones que atenten contra la libertad sindical.
Incurre especialmente en esta infracción:
a) El que acuerde con el empleador la ejecución por parte de éste de alguna de las prácticas desleales atentatorias contra la libertad sindical en conformidad al artículo precedente y el que presione indebidamente al empleador para inducirlo a ejecutar tales actos;
b) El que acuerde con el empleador el despido de un trabajador u otra medida o discriminación indebida por no haber éste pagado multas, cuotas o deudas a un sindicato y el que de cualquier modo presione al empleador en tal sentido;
c) Los que apliquen sanciones de multas o de expulsión de un afiliado por no haber acatado éste una decisión ilegal o por haber presentado cargos o dado testimonio en juicio, y los directores sindicales que se nieguen a dar curso a una queja o reclamo de un afiliado en represalia por sus críticas a la gestión de aquélla;
d) El que de cualquier modo presione al empleador a fin de imponerle la designación de un determinado representante, de un directivo u otro nombramiento importante para el procedimiento de negociación y el que se niegue a negociar con los representantes del empleador exigiendo su reemplazo o la intervención personal de éste, y
e) Los miembros del directorio de la organización sindical que divulguen a terceros ajenos a éste los documentos o la información que hayan recibido del empleador y que tengan el carácter de confidencial o reservados.”

3. Sanciones:

El artículo 292° establece las sanciones a quienes realicen practicas antisindicales o desleales:

“Artículo 292°. Las prácticas antisindicales o desleales serán sancionadas con multas de diez a ciento cincuenta unidades tributarias mensuales, teniéndose en cuenta para determinar su cuantía la gravedad de la infracción y la circunstancia de tratarse o no de una reiteración.
Las multas a que se refiere el inciso anterior serán a beneficio del Servicio Nacional de Capacitación y Empleo.
El conocimiento y resolución de las infracciones por prácticas desleales o antisindicales corresponderá a los Juzgados de Letras del Trabajo.
La Inspección del Trabajo deberá denunciar al tribunal competente, los hechos que estime constitutivos de prácticas antisindicales o desleales de los cuales tome conocimiento, y acompañará a dicha denuncia, el informe de fiscalización correspondiente. Los hechos constatados de que dé cuenta dicho informe, constituirán presunción legal de veracidad, con arreglo al inciso final del artículo 23 del decreto con fuerza de ley N°2, de 1967, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social. Asimismo, la Inspección podrá hacerse parte en el juicio que por esta causa se entable.
Sin perjuicio de lo anterior, cualquier interesado podrá denunciar conductas antisindicales o desleales y hacerse parte en el proceso. Las partes podrán comparecer personalmente, sin necesidad de patrocinio de abogado.
Recibida la denuncia, el juez citará a declarar al denunciado, ordenándole acompañar todos los antecedentes que estime necesarios para resolver. Citará también a la misma audiencia al denunciante y a los presuntamente afectados, para que expongan lo que estimen conveniente acerca de los hechos denunciados.
La citación se efectuará por carta certificada, dirigida a los domicilios que figuren en el informe de fiscalización y se entenderá practicada en el plazo a que se refiere el artículo 478 bis.
La referida audiencia deberá realizarse en una fecha no anterior al quinto ni posterior al décimo día siguiente a la fecha de la citación. Con el mérito del informe de fiscalización, de lo expuesto por los citados y de las demás pruebas acompañadas al proceso, las que apreciará en conciencia, el juez dictará sentencia en la misma audiencia o dentro de tercero día.
Si la práctica antisindical hubiere implicado el despido de un trabajador respecto de quien se haya acreditado que se encuentra amparado por el fuero establecido en los artículos 221, 224, 229, 238, 243 y 309, el Juez, en su primera resolución dispondrá, de oficio o a petición de parte, la inmediata reincorporación del trabajador a sus labores, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 174, en lo pertinente.
Si la sentencia da por establecida la práctica antisindical o desleal, además, dispondrá que se subsanen o enmienden los actos que constituyen dicha práctica; el pago de la multa a que se refiere este artículo, fijando su monto, y que se reincorpore en forma inmediata a los trabajadores sujetos a fuero laboral separados de sus funciones, si esto no se hubiere efectuado antes.
Copia de esta sentencia, deberá remitirse a la Dirección del Trabajo, para su registro."

Si la practica antisindical o desleal implica el despido de trabajadores aforados debe tenerse presente lo dispuesto por los incisos noveno y siguientes del artículo 292°: “Si la práctica antisindical hubiere implicado el despido de un trabajador respecto de quien se haya acreditado que se encuentra amparado por el fuero establecido en los artículos 221, 224, 229, 238, 243 y 309, el Juez, en su primera resolución dispondrá, de oficio o a petición de parte, la inmediata reincorporación del trabajador a sus labores, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 174, en lo pertinente. Si la sentencia da por establecida la práctica antisindical o desleal, además, dispondrá que se subsanen o enmienden los actos que constituyen dicha práctica; el pago de la multa a que se refiere este artículo, fijando su monto, y que se reincorpore en forma inmediata a los trabajadores sujetos a fuero laboral separados de sus funciones, si esto no se hubiere efectuado antes. Copia de esta sentencia, deberá remitirse a la Dirección del Trabajo, para su registro."

Si la practica antisindical o desleal implica el despido de trabajadores sin fuero recibe aplicación el artículo 294°:

"Artículo 294°. Si una o más de las prácticas antisindicales o desleales establecidas en este Libro o en el Título VIII del Libro IV, han implicado el despido de trabajadores no amparados por fuero laboral, éste no producirá efecto alguno.
El trabajador deberá intentar la acción correspondiente dentro del plazo a que se refiere el artículo 168.
El trabajador podrá optar entre la reincorporación decretada por el tribunal o el derecho a la indemnización establecida en el artículo 163, con el correspondiente recargo y, adicionalmente, a una indemnización que fijará el juez de la causa, la que no podrá ser inferior a tres meses ni superior a once meses de la última remuneración mensual.
En caso de optar por la indemnización a que se refiere el inciso anterior, ésta será fijada incidentalmente por el tribunal que conozca de la causa.

El juez de la causa, en estos procesos, deberá requerir el informe de fiscalización a que se refiere el inciso cuarto del artículo 292."

Asimismo, es importante tener presente lo dispuesto por el artículo 294° bis:

"Artículo 294° bis. La Dirección del Trabajo deberá llevar un registro de las sentencias condenatorias por prácticas antisindicales o desleales, debiendo publicar semestralmente la nómina de empresas y organizaciones sindicales infractoras. Para este efecto, el tribunal enviará a la Dirección del Trabajo copia de los fallos respectivos."








































NEGOCIACIÓN COLECTIVA.


1. Concepto: Artículo 303° del Código del Trabajo:

“Artículo 303°. Negociación colectiva es el procedimiento a través del cual uno o más empleadores se relacionan con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para tal efecto, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado, de acuerdo con las normas contenidas en los artículos siguientes.
La negociación colectiva que afecte a más de una empresa requerirá siempre acuerdo previo de las partes”

La negociación colectiva es un mecanismo de relaciones entre los sindicatos, o varios de ellos, los grupos de trabajadores o unos y otros con uno o más empleadores, con el objeto de establecer condiciones comunes de empleo por un tiempo determinado.

La ley faculta tanto a grupos permanentes (sindicatos) como a grupos transitorios (trabajadores que se unen al efecto) para establecer condiciones comunes de empleo.

2. Sujetos:

a) Sindicato.
b) Grupo de trabajadores.

En la negociación colectiva se involucran las siguientes partes:

a) El empleador y un sindicato de empresa;
b) El empleador y varios sindicatos de empresa;
c) El empleador y un grupo de trabajadores;
d) El empleador y uno o varios sindicatos y un grupo de trabajadores;
e) Los empleadores y dos o más sindicatos de distintas empresas;
f) Los empleadores y un sindicato interempresa;
g) Los empleadores y una federación o confederación.

3. Modalidades:

a) Reglada legalmente.
b) Auto regulada.

La negociación colectiva reglada, es aquella que está sujeta al procedimiento y la normativa que se establece en el libro IV del C. del T., y que es definida en el art. 303°; habilita la huelga.

La negociación colectiva no reglada, es la que deriva de la aplicación del art. 314. ( Nacen los convenios colectivos ); no habilita la huelga.

4. Unidad de Contratación:

a) Empresa.
b) Supraempresa.

En muchos casos los grupos de trabajadores han sido utilizados con fines anti sindicales.

La Ley N° 19.759 modifico sustancialmente la modalidad de negociación auto regulada en lo referente a los grupos de trabajadores.

La negociación colectiva auto regulada sindical no tiene limite alguno; puede promoverse en cualquier tiempo, tanto por la empresa como por los sindicatos, de acuerdo a lo prescrito en el artículo 314° del Código del Trabajo:

“Artículo 314°. Sin perjuicio del procedimiento de negociación colectiva reglada, en cualquier momento y sin restricciones de ninguna naturaleza, podrán iniciarse entre uno o más empleadores y una o más organizaciones sindicales, negociaciones directas y sin sujeción a normas de procedimiento para convenir condiciones comunes de trabajo y remuneraciones, por un tiempo determinado.
Los sindicatos de trabajadores transitorios o eventuales podrán pactar con uno o más empleadores, condiciones comunes de trabajo y remuneraciones para determinadas obras o faenas transitorias o de temporada."

El artículo 314° bis establece una nueva modalidad “semi reglada” para los grupos de trabajadores:

"Artículo 314° bis. Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo anterior, tratándose de grupos de trabajadores que se unan para negociar, deberán observarse las siguientes normas mínimas de procedimiento:
a) Deberá tratarse de grupos de ocho o más trabajadores.
b) Los trabajadores serán representados por una comisión negociadora, de no menos de tres integrantes ni más de cinco, elegida por los involucrados en votación secreta celebrada ante un inspector del Trabajo.
c) El empleador estará obligado a dar respuesta a la presentación hecha por los trabajadores dentro del plazo de 15 días. Si así no lo hiciere, se aplicará la multa prevista en el artículo 477;
d) La aprobación de la propuesta final del empleador deberá ser prestada por los trabajadores involucrados en votación secreta celebrada ante un inspector del Trabajo.
Si se suscribiere un instrumento sin sujeción a estas normas mínimas de procedimiento, éste tendrá la naturaleza de contrato individual de trabajo y no producirá el efecto de un convenio colectivo.
Con todo, si en una empresa se ha suscrito un convenio colectivo, ello no obstará para que los restantes trabajadores puedan presentar proyectos de contrato colectivo, de conformidad al artículo 317.”

La Ley ha establecido nuevas unidades de contratación, radicadas en la empresa o a nivel supraempresa (con acuerdo previo de negociar y con mandato expreso de la asamblea sindical.)

Las nuevas unidades de contratación que establece la Ley son las siguientes:

a) Negociación de trabajadores agrícolas de temporada: artículo 314 bis a):

“Artículo 314° bis A. El sindicato que agrupe a trabajadores agrícolas de temporada, tendrá la facultad de presentar a el o a los respectivos empleadores, un proyecto de convenio colectivo al que deberán dar respuesta dentro del plazo de 15 días desde la recepción del respectivo proyecto de convenio.
Si la respuesta antes indicada no se verifica, la Inspección del Trabajo a solicitud del sindicato, podrá apercibirlo dentro de los 5 días siguientes a la fecha de esta solicitud, a fin de que la respuesta sea entregada, bajo apercibimiento de la sanción prevista en el artículo 477. La respuesta negativa del empleador, sólo habilita al sindicato para presentar un nuevo proyecto en la siguiente temporada.
La negociación directa deberá finalizar, con una antelación no inferior a 30 días al de inicio de las labores agrícolas de temporada.”

“Artículo 314° bis B. Se podrán convenir en la negociación a que se refiere el artículo anterior, normas comunes de trabajo y remuneraciones incluyéndose especialmente entre aquéllas, las relativas a prevención de riesgos, higiene y seguridad; distribución de la jornada de trabajo; normas sobre alimentación, traslado, habitación y salas cunas.
Será también objeto especial de esta negociación:
a) Acordar normas sobre remuneraciones mínimas, que regirán para los trabajadores afiliados al sindicato, y
b) Pactar las formas y modalidades bajo las cuales se cumplirán las condiciones de trabajo y empleo convenidas.
Podrá también, si lo acordaren las partes, pactarse la contratación futura de un número o porcentaje de los trabajadores involucrados en la negociación.
Las estipulaciones de estos convenios, se tendrán como parte integrante de los contratos individuales que se celebren durante su vigencia con quienes se encuentren afiliados al sindicato y tendrán el plazo de duración que le fijen las partes, que no podrá ser inferior a la respectiva temporada.”

“Artículo 314° bis C. Las negociaciones de que tratan los artículos 314, 314 bis, 314 bis A y 314 bis B no se sujetarán a las normas procesales previstas para la negociación colectiva reglada, ni darán lugar a los derechos, prerrogativas y obligaciones que para ésta se señalan en este Código.
Los instrumentos colectivos que se suscriban se denominarán convenios colectivos y tendrán los mismos efectos que los contratos colectivos, sin perjuicio de las normas especiales a que se refiere el artículo 351."

En el artículo 334° bis del Código del Trabajo se establece la negociación del sindicato interempresa, que, a diferencia de las anteriores, se inscribe dentro de la modalidad reglada si el o los empleadores consienten en negociar interempresa. Luego, se mantiene su carácter voluntario o facultativo, pero aceptada esta modalidad se rige por las reglas de la negociación reglada, al igual que la supraempresa.

"Artículo 334° bis. No obstante lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 303, el sindicato interempresa podrá presentar un proyecto de contrato colectivo de trabajo, en representación de sus afiliados y de los trabajadores que adhieran a él, a empleadores que ocupen trabajadores que sean socios de tal sindicato, el que estará, en su caso, facultado para suscribir los respectivos contratos colectivos.
Para efectuar esta presentación, se requerirá que lo haga en representación de un mínimo de cuatro trabajadores de cada empresa.”

“Artículo 334° bis A.- Para el empleador será voluntario o facultativo negociar con el sindicato interempresa. Su decisión negativa deberá manifestarla expresamente dentro del plazo de diez días hábiles después de notificado.
Si su decisión es negativa, los trabajadores de la empresa afiliados al sindicato interempresa podrán presentar proyectos de contrato colectivo conforme a las reglas generales de este Libro IV.
En este caso, los trabajadores deberán designar una comisión negociadora en los términos del artículo 326.
En todo caso, el o los delegados sindicales existentes en la empresa integrarán, por derecho propio, la comisión negociadora laboral.”

“Artículo 334° bis B.- Si los empleadores a quienes se presentó el proyecto de contrato colectivo, manifiestan su intención de negociar en forma conjunta, dentro del plazo establecido en el inciso primero del artículo anterior, deberán integrar una comisión negociadora común, la que estará compuesta por un apoderado de cada empresa. Si éstos fueren más de cinco podrán delegar tal representación en una comisión de hasta cinco miembros, la que deberá extenderse ante ministro de fe.
En el caso previsto en el inciso anterior, la comisión negociadora laboral se integrará por la directiva sindical o por el número de sus miembros que ésta designe. Cuando hayan de discutirse estipulaciones aplicables a una empresa en particular, deberá integrarse además por el o los delegados sindicales respectivos y, en caso de no existir éstos, por un delegado elegido por los trabajadores de la empresa involucrada.
La comisión negociadora conjunta, deberá dar una respuesta común al proyecto, la que podrá contener estipulaciones generales para todas las empresas como diferenciadas para cada una de ellas.
La respuesta deberá darse dentro del plazo de 25 días siguientes al de expiración del plazo de diez días previsto en el inciso primero del artículo 334 bis A.”

“Artículo 334° bis C. La presentación y tramitación de los proyectos de contratos colectivos contemplados en los artículos 334 bis A y 334 bis B, en lo no previsto en estos preceptos, se ajustará a lo dispuesto en el Capítulo I del Título II del Libro IV y, en lo que corresponda, a las restantes normas especiales de este Capítulo II."

1) Trabajadores habilitados: Pueden negociar todos aquellos trabajadores que presten servicios en empresas en las que pueda tener lugar la negociación colectiva, con excepción de aquellos a quienes la ley les prohibe negociar en esta forma.

La inhabilidad para negociar puede ser absoluta (inciso primero y segundo del artículo 304° del Código del Trabajo ) o relativa (inciso tercero, cuarto y quinto del artículo 304° del Código del Trabajo )

El artículo 305° del Código del Trabajo señala los trabajadores excluidos de la negociación colectiva:

“Artículo 305°. No podrán negociar colectivamente:
1.- los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje y aquellos que se contraten exclusivamente para el desempeño en una determinada obra o faena transitoria o de temporada;
2.- los gerentes, subgerentes, agentes y apoderados, siempre que en todos estos casos estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración;
3.- las personas autorizadas para contratar o despedir trabajadores, y
4.- los trabajadores que de acuerdo con la organización interna de la empresa, ejerzan dentro de ella un cargo superior de mando e inspección, siempre que estén dotados de atribuciones decisorias sobre políticas y procesos productivos o de comercialización.
De la circunstancia de no poder negociar colectivamente por encontrarse el trabajador en alguno de los casos señalados en los números 2, 3 y 4 deberá dejarse constancia escrita en el contrato de trabajo y, a falta de esta estipulación, se entenderá que el trabajador está habilitado para negociar colectivamente.
Dentro del plazo de seis meses contados desde la suscripción del contrato, o de su modificación, cualquier trabajador de la empresa podrá reclamar a la Inspección del Trabajo de la atribución a un trabajador de algunas de las calidades señaladas en este artículo, con el fin de que se declare cuál es su exacta situación jurídica. De la resolución que dicho organismo dicte, podrá recurrirse ante el juez competente en el plazo de cinco días contados desde su notificación. El tribunal resolverá en única instancia, sin forma de juicio y previa audiencia de las partes.
Los trabajadores a que se refiere este artículo, no podrán, asimismo, integrar comisiones negociadoras a menos que tengan la calidad de dirigentes sindicales.”

Cualquier trabajador puede reclamar de tal situación a fin de que se declare su exacta situación jurídica. Se debe reclamar ante la Inspección del Trabajo, dentro del plazo de 6 meses contados desde la suscripción del contrato o de su modificación. En contra de la resolución de este organismo, se puede recurrir ante el juez del trabajo competente dentro del plazo de 5 días contados desde su notificación, quién debe resolver en única instancia, sin forma de juicio y previa audiencia de las partes.

PROCEDIMIENTO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA.

1. ¿ Dónde se encuentra regulada la negociación colectiva ?
R: Se encuentra regulada en el libro IV del nuevo Código del Trabajo, artículos 303 al 414.

2. ¿ Qué clases de negociación colectiva puede haber ?
R:
a) Negociación colectiva reglada, que es aquella que está sujeta al procedimiento y la normativa que se establece en el libro IV del C. del T., y que es definida en el art. 303.
b) Negociación colectiva no reglada, la cual deriva de la aplicación del art. 314. ( Nacen los convenios colectivos )

3. ¿ Qué es la negociación colectiva reglada ?
R: En virtud del art. 303 del C. del T. es el procedimiento a través del cual uno o más empleadores se relacionan con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para tal efecto, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado, de acuerdo con las normas contenidas en los artículos siguientes.

Nota : El inciso final de este art. establece requisitos para que proceda la negociación supraempresa: " La negociación colectiva que afecte a más de una empresa requerirá siempre acuerdo previo de las partes ".

4. ¿ Qué partes se involucran en una negociación ? art. 303 y 334.
R:
a) el empleador y un sindicato de empresa;
b) el empleador y varios sindicatos de empresa;
c) el empleador y un grupo de trabajadores;
d) el empleador y uno o varios sindicatos y un grupo de trabajadores;
e) los empleadores y dos o más sindicatos de distintas empresas;
f) los empleadores y un sindicato interempresa;
g) los empleadores y una federación o confederación.

5. ¿ Dónde puede tener lugar la negociación colectiva ?
R: En las empresas del sector privado ( que tengan un año o más de antigüedad, plazo que se cuenta desde su inicio de actividades, esto es, desde que hagan inicio de actividades ante el SII ) y en las empresas en que el Estado tenga aportes, participación o representación, siempre que sus presupuesto, en los dos últimos años calendario no hayan sido financiados en más de un 50 % por el Estado directamente o a través de derechos o impuestos.

6. ¿ En que empresas no puede haber negociación colectiva ?
R: art. 304 inc. 2º
a) En las empresas del Estado dependientes del Ministerio de Defensa Nacional o que se relacionan con el supremo gobierno a través de dicho ministerio.
b) En aquellas empresas que leyes especiales lo prohiban. En este caso se encuentran los funcionarios de la Superintendencia de Bancos e Instituciones Financieras, quienes tienen prohibición expresa de participar en negociaciones colectivas, aunque se rijan por la legislación laboral común aplicable a los trabajadores del sector privado, según lo prescrito en el art. único del decreto ley Nº 2.873 de 1979 que constituye el estatuto orgánico de dicho servicio.
c) En aquellas empresas o instituciones públicas o privadas cuyos presupuestos en los dos últimos años calendario hayan sido financiados en más de un 50 %, a través de derechos o impuestos o directamente.

Excepción: Esta limitación no afecta a los establecimientos educacionales particulares subvencionados, aun cuando se financien con la subvención estatal prevista en el D. L. Nº 3.476 de 1980, actual D.F.L Nº 5 de 1993.

Asimismo, esta limitación tampoco afecta al personal que preste servicios en establecimientos educacionales técnico - profesionales de carácter fiscal cuya administración haya sido entregada a Corporaciones privadas conforme al D.L Nº 3.166 de 1980.

El inciso final del art. 304 faculta al Ministerio de Economía para determinar las empresas en que el Estado tenga aportes, participación o representación, y en las cuales la unidad de negociación estará constituida por los establecimientos en que hayan sido divididas. En consecuencia, por una ficción legal se equipara el establecimiento a la empresa para todos los efectos de la negociación, tales como quórum de los grupos negociadores, etc.


7. ¿ Qué trabajadores pueden negociar colectivamente ?
R Pueden negociar todos aquellos trabajadores que presten servicios en empresas en las que pueda tener lugar la negociación colectiva, con excepción de aquellos a quienes la ley les prohibe negociar en esta forma.

8. ¿ Qué trabajadores no pueden negociar en forma colectiva ?
R: art. 305
a) Los trabajadores sujetos a contratos de aprendizaje, los de temporada y aquellos que se desempeñen en una faena transitoria, siempre que hayan sido contratados exclusivamente para ella. (O sea, dicha exclusión se basa en la naturaleza temporal del nexo contractual que vincula a las partes)
b) Los gerentes, subgerentes, agentes y apoderados, siempre que estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración;
c) Las personas autorizadas para contratar o despedir trabajadores;
d) Los trabajadores que ejerzan cargos de mando e inspección, siempre que detenten atribuciones decisorias sobre políticas y procesos productivos o de comercialización.

La prohibición que afecta a los trabajadores indicados en las letras b, c, d, deriva de su posición dentro de los niveles jerárquicos de las empresas. Estas personas se identifican más con el interés de la empresa que con el de los trabajadores. Son quienes representan al empleador en sus relaciones con los trabajadores.

9. ¿ Es necesario cumplir algún requisito adicional para que opere la prohibición ?
R: En el caso de los trabajadores mencionados en las letras a y b del número precedente, no es necesario cumplir ningún requisito adicional; en cambio, tratándose de los mencionados en las letras c y d, la prohibición para negociar colectivamente sólo rige cuando se hubiere dejado constancia escrita de ella en el contrato de trabajo. En caso contrario, se entiende que el trabajador está habilitado para negociar colectivamente.

10. ¿ Se puede reclamar de la atribución a un trabajador de una calidad que lo inhabilita para negociar colectivamente ?
R: Cualquier trabajador puede reclamar de tal situación a fin de que se declare su exacta situación jurídica. Se debe reclamar ante la Inspección del Trabajo, dentro del plazo de 6 meses contados desde la suscripción del contrato o de su modificación. En contra de la resolución de este organismo, se puede recurrir ante el juez del trabajo competente dentro del plazo de 5 días contados desde su notificación, quién debe resolver en única instancia, sin forma de juicio y previa audiencia de las partes.

Asimismo, los trabajadores sujetos a la prohibición de negociar colectivamente tampoco pueden integrar las comisiones negociadoras, salvo que tengan la calidad de directores sindicales.

Jurisprudencia administrativa:

Los docentes con contrato de reemplazo se encuentran sujeto a la prohibición de negociar colectivamente e integrar comisiones negociadoras. ( Nº 8456/195 de 20.11.90 )
Los trabajadores que han sido contratados para realizar una determinada obra o faena transitoria no pueden negociar colectivamente, aun cuando presten servicios por varios años en la misma empresa mediante este sistema. ( Nº1.190 de 21.06.92 )



11. ¿ Qué materias pueden ser objeto de negociación colectiva
R:
a) Remuneraciones ( concepto del art. 41 )
b) Otros beneficios en especie o en dinero;
c) La que dicen relación con las condiciones comunes de trabajo. Ej.: Jornada de trabajo, el feriado, etc.
Se negocia el precio del factor trabajo: sueldos, sobresueldos, gratificaciones, asignaciones, la determinación del aporte de productividad que se mide mediante el costo de reemplazo, etc.

12. ¿ Cuáles no pueden ser objeto de negociación colectiva ?
R:
a) Aquellas materias que restrinjan o limiten la facultad del empleador de organizar, dirigir y administrar la empresa; ( Ello se traduce en la prohibición a las partes de fijar por esta vía algún sistema de participación de los trabajadores en la empresa )
b) Las materias ajenas a la empresa; lo que constituye una consecuencia de tener la negociación por exclusivo objeto la determinación de aspectos relacionados con las condiciones de remuneración y de trabajo del personal que en ella se desempeña. Sin embargo, nada obsta a la regulación de dichas materias por la negociación directa de las partes, al no contemplarse restricción alguna para la aplicación de esta última.

Jurisprudencia administrativa:

" La Dirección del Trabajo carece de competencia para pronunciarse acerca de si determinadas cláusulas de un convenio colectivo han podido o no ser objeto de negociación. (Nº 2028/50 de 08.04.90)

Jurisprudencia judicial:

No procede solicitar la nulidad de las cláusulas de un convenio o contrato colectivo por la vía incidental. La referida nulidad debe impetrarse en un juicio ordinario laboral ( C. Suprema. rol 18.117 de 16.10.84 )

13. ¿ Puede un trabajador estar afecto a más de un contrato colectivo de trabajo celebrado con el mismo empleador ?

R: No, en caso de regir en la empresa varios contratos colectivos, un trabajador no puede estar sujeto a más de uno de ellos simultáneamente. Así, el art. 307 tiene por finalidad evitar la existencia de nuevas negociaciones entre las partes durante la vigencia del contrato colectivo celebrado por ellas, sin perjuicio de las modificaciones que pueden efectuar a sus cláusulas.

No obsta a lo anterior, la suscripción de convenios colectivos en negociaciones que afecten a distintas empresas, los cuales pueden regir conjuntamente con los existentes en cada una de ellas individualmente consideradas, en lo que no fueran contrarios o incompatibles con estos últimos y siempre que por otra parte no importen una disminución de las condiciones contenidas en los que existen en dichas empresas.




14 ¿ Se puede negociar colectivamente en una empresa que recién ha iniciado sus actividades ? art. 308
R: No, toda vez que el art. 308 dispone que para negociar colectivamente dentro de una empresa se requiere que haya transcurrido a lo menos un año desde el inicio de sus actividades. Esta fecha se cuenta desde que se efectúa dicho trámite ante el SII.

15. ¿ Tienen fuero los trabajadores involucrados en una negociación colectiva ? art. 309
R: Si, el cual rige desde los 10 días anteriores a la presentación del proyecto de contrato colectivo y hasta la suscripción del mismo, o hasta la fecha de la notificación a las partes del fallo arbitral que se dicte.

Jurisprudencia administrativa:

El empleador no puede poner término al contrato de sus dependientes sujetos al fuero laboral derivado de estar involucrados en una negociación colectiva, imputándoles alguna de las causales de terminación del contrato previstas en la ley, salvo que medie autorización judicial previa. ( Nº 4.671 de 27.09.84 )

16. ¿ Puede extenderse el fuero a que se refiere el art. 309 del Código del Trabajo ?
R: Cuando se negocia por un grupo de trabajadores que se unen para tal efecto, debe elegirse una Comisión Negociadora. Estos miembros gozan de fuero al igual que todos los trabajadores que negocian colectivamente. Sin embargo, no se puede desconocer que estos después de terminado el proceso negociador pueden quedar algunos resentimientos. Estos miembros no tenían originariamente lo que se denomina fuero de enfriamiento, es decir, un tiempo adicional que permita superar todas las naturales asperezas nacidas de todo proceso negociador. El art. 310 extiende dicho fuero en favor de los integrantes de la Comisión Negociadora hasta por 30 días adicionales, contados desde el término de la negociación.

Esto no se aplica a los dirigentes sindicales por la obvia razón de que ellos tienen fuero por ser dirigentes sindicales, y no por ser miembros de comisiones negociadoras.

Ojo: El inciso final del art. 310 dispone que los trabajadores sujetos a contratos de trabajo por plazo fijo no están amparados por fuero después del vencimiento del plazo convenido, pudiendo el empleador poner término a sus servicios sin necesidad de solicitar su desafuero aun cuando la expiración del mismo se produjere dentro del período de vigencia del beneficio.

Jurisprudencia administrativa:

El empleador no está obligado a solicitar desafuero de los dependientes sujetos a un contrato de trabajo a plazo fijo para ponerle término en el evento que éste expire durante el proceso de negociación colectiva ( Nº9334/179 de 14.12.88 )

17. ¿ Pueden las partes negociar individualmente estipulaciones que impliquen una disminución de beneficios y derechos contenidos en los instrumentos colectivos celebrados por ellos ? art. 311
R: Se prohibe a las partes negociar individualmente estipulaciones que impliquen una disminución de las remuneraciones, beneficios y derechos contenidos en los instrumentos colectivos del trabajo celebrados por ellas.

El espíritu de este art. es que la modificación de un instrumento colectivo del trabajo sólo puede operar por un acto de la misma naturaleza, y no por la vía de la convención individual.

Jurisprudencia administrativa:

Resulta procedente la negociación individual de las partes durante la vigencia de un contrato colectivo, por cuya vía pueden modificarse o complementarse las estipulaciones de este último sea en forma expresa o tácita, con la limitante que no importen disminución de la suma de sus beneficios. ( Nº 7409/114 de 07.10.88 )

18. ¿ Quienes son ministros de fe para los efectos del procedimiento de negociación colectiva ? art. 313
R: Son los mismos autorizados para intervenir en las actuaciones sindicales del art. 218, vale decir: los inspectores del trabajo, los notarios, los oficiales del registro civil, y los funcionarios de la administración del Estado que sean designados en calidad de tales por la Dirección del Trabajo.

19. ¿ Hay otra clase de negociación colectiva además de la reglada o formal ? art. 314
R: Está la negociación colectiva directa, informal o no reglada, cuyas características son:
a) Es esencialmente voluntaria. Ninguna de las partes puede obligar a la otra a iniciar negociaciones.
b) Esta negociación no queda sujeta a la tramitación procesal formal aplicable al procedimiento general de carácter reglado previsto en la ley.
c) Esta negociación puede tener lugar en cualquier momento y sin restricciones de ninguna naturaleza. Como consecuencia de lo anterior, la oportunidad de su iniciación es fijada de común acuerdo por las partes, pudiendo participar en ella incluso quienes tienen prohibición de hacerlo con arreglo al mecanismo reglado de negociación.
Asimismo, dicha modalidad puede aplicarse aún en aquellos casos relativos a materias que no pueden ser objeto de pacto por la vía de la negociación colectiva reglada.
d) Esta negociación tampoco da lugar a los derechos, prerrogativas y obligaciones aplicables a la de carácter reglada. En consecuencia, no habilita a las partes para hacer uso de las instancias de huelga y lock - out; el empleador no está obligado a dar respuesta; si no da respuesta no se califica su silencio, no rigen plazos, etc.
e) Esta negociación puede desarrollarse en la empresa o en una pluralidad de ellas, con participación de grupos de trabajadores o de uno o más empleadores y una o más organizaciones sindicales, sean de base o de grado superior sin limitaciones, incluidos los sindicatos de trabajadores eventuales o transitorios, en cuyo caso rige para determinadas obras o faenas transitorias o de temporada.
f) El acuerdo resultante de esta clase de negociaciones se denomina CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO. Con todo no obstante, esta designación constituye un verdadero contrato, al involucrar un acto generador de obligaciones, sin perjuicio que las partes puedan asignarle los efectos propios de una convención.

No obstante, el convenio colectivo se asimila al contrato colectivo, al señalar que produce los mismos efectos que este último. ( aun cuando ambos son contratos )





Jurisprudencia administrativa:

La negociación colectiva no reglada puede iniciarse en cualquier momento, de suerte tal que no existe inconveniente legal para que los dependientes afectos a un convenio colectivo negocien anticipadamente con el empleador otro instrumento de igual naturaleza. ( Nº 4618/109 de 04.07.90 )

Los trabajadores sujetos a un convenio colectivo no pueden participar en una nueva negociación colectiva reglada antes del vencimiento del plazo de vigencia del mismo, salvo acuerdo con el empleador. ( Nº 367/016 cd 16.01.92 ).

I. PRESENTACIÓN Y TRAMITACIÓN DEL PROYECTO DE CONTRATO COLECTIVO:

20.- ¿ Cómo se inicia la negociación colectiva ? art. 315
R: La negociación colectiva se inicia con la presentación de un proyecto de contrato colectivo por parte del o los sindicatos o grupos negociadores de la respectiva empresa.

21. ¿ Quienes pueden presentar un proyecto de contrato ? 315
R: Todo sindicato de empresa o de un establecimiento de ella;
Los grupos de trabajadores que reúnan, a lo menos, los mismos quórum y porcentajes requeridos para la constitución de un sindicato de empresa o de un establecimiento de ella.

22. ¿ Cómo se calculan los porcentajes y quórums indicados ?
R: Para estos efectos se consideran todos los trabajadores facultados para negociar colectivamente que laboren en la empresa, predio o establecimiento.

Ojo: La ley no ha precisado lo que debe entenderse por establecimiento, y en doctrina, establecimiento se puede definir como una unidad técnica o de ejecución destinada al logro de las finalidades de la empresa.

23. ¿ En que oportunidad deben tener lugar todas las negociaciones en una empresa ? 315
R: Todas las negociaciones entre un empleador y los distintos sindicatos o grupos de trabajadores reunidos para negociar colectivamente, deberán tener lugar durante un mismo período, salvo acuerdo de las partes. Se entenderá que lo hay si el empleador no hiciese uso de la facultades señaladas en el art. 318 ( o sea cuando el empleador no hiciere uso de la facultad de comunicar al resto de los trabajadores de la empresa, la circunstancia de haberse presentado un proyecto de contrato colectivo por un sindicato o grupo negociador

Nota: El propósito de que todas las negociaciones deben desarrollarse en un mismo período es para evitar la existencia de un estado de permanente negociación en la empresa, lo que crearía un clima de incertidumbre que afectaría el normal desarrollo de las actividades.

24. ¿ Cómo se consideran los predios agrícola para los efectos de la negociación colectiva ? art. 316
R: Cada predio agrícola se considera como una empresa para negociar colectivamente, asimismo se consideran como una sola empresa los predios colindantes explotados por el mismo empleador.
Tratándose de empleadores que sean personas jurídicas y que dentro de su giro comprendan la explotación de predios agrícolas, los trabajadores de los predios comprendidos en ella podrán negociar conjuntamente con los otros trabajadores de la empresa.

25. ¿ Qué es un predio agrícola ?
R: Para estos efectos, se entiende por predio agrícola tanto los destinados a las actividades agrícolas en general, como los forestales, frutícolas, ganaderos u otros análogos.

26. ¿ Cuándo puede presentarse un proyecto en empresas que no tienen contrato colectivo anterior o vigente ? art. 317
R: Los trabajadores pueden presentar el proyecto de contrato colectivo en el momento que lo estimen conveniente. Sin embargo, no pueden presentarlo durante uno o más períodos que el empleador haya declarado no aptos para iniciar negociaciones. Estos períodos en conjunto no pueden exceder de 60 días en el año calendario.

27 ¿ Cuando debe el empleador efectuar la declaración de no poderse negociar ?
R: El empleador debe efectuar la declaración de no poderse negociar en determinados períodos en el mes de Junio, antes de la presentación de un proyecto de contrato colectivo y cubre el período comprendido en los doce meses calendario siguientes.

Además dicha declaración debe ser comunicada por el empleador por escrito a los trabajadores y a la Inspección del Trabajo

Nota: La actual legislación ( art. 317 ) prohibe hacer dicha declaración en forma permanente mediante su inclusión en el reglamento interno de la empresa, como lo disponía la anterior legislación.

28. ¿ Qué facultad tiene el empleador frente a la presentación del proyecto ? art. 318
R: Puede comunicar la presentación del proyecto a los demás trabajadores de la empresa y a la Inspección del Trabajo dentro del plazo de cinco días. Lo anterior tiene por objeto permitir la presentación de un proyecto de contrato colectivo a quienes no hubieren sido incluidos en aquel recibido por el empleador.

29. ¿ Qué sucede si no efectúa la comunicación ? art. 319
R: El empleador deberá negociar con quienes hubieren presentado el proyecto y los demás trabajadores conservan el derecho de presentar un proyecto de contrato colectivo cuando lo estimen conveniente.

Comentario: Debe quedar en claro que la comunicación a que nos estamos refiriendo tiene por objeto la concentración en un sólo acto de todas las negociaciones, a fin de permitir que puedan tener lugar en un mismo período. Pero si el empleador omite dicha comunicación se entiende que ha aceptado negociar en cualquier fecha.

30. ¿ Qué efecto produce tal comunicación ? art. 320
R: Desde ese momento, los demás trabajadores tienen un plazo de 30 días contado desde la comunicación para presentar un proyecto de contrato colectivo en la forma y condiciones establecidas en la ley.

31. ¿ Qué importancia tiene el último día del plazo de 30 días ?

R: El último día del plazo de 30 días a que se hace referencia, se entenderá como fecha de presentación de todos los proyectos de contrato colectivo, para los efectos del cómputo de los plazos que establece el libro V del Código, destinados a dar respuestas e iniciar las negociaciones.
32. ¿ Qué sucede si en las empresas en que no hubiere contrato colectivo vigente se hubiera practicado la comunicación señalada en el art. 318 ? art. 321
R: En este caso, sólo podrán presentar proyectos de contrato colectivo en las oportunidades previstas para el caso de empresas en que hubiere contrato colectivo vigente de que trata el art. 322.

33. ¿ Cuándo se puede presentar un proyecto en las empresas con contrato colectivo (convenio o fallo arbitral ) vigente ? art. 322
R: El proyecto de contrato en este caso debe presentarse no fecha de vencimiento del instrumento respectivo.

34. ¿ Qué pasa con los trabajadores que ingresan a la empresa donde hay contrato colectivo vigente y tienen derecho a negociar colectivamente ?
R: Podrán presentar un proyecto de contrato después de transcurridos 6 meses de su ingreso a la empresa ( siempre que cumplan con los quórum generales exigidos para tal efecto), salvo que el empleador les hubiera extendido la totalidad de las estipulaciones del instrumento.

Los contratos colectivos celebrados en este caso, tendrán una duración equivalente al tiempo que reste del plazo de dos años contado desde la celebración del último contrato colectivo que se encuentre vigente en la empresa, cualquiera que sea la extensión efectiva de dicho instrumento. No obstante, para el computo de dicha duración, pueden los trabajadores elegir como fecha de inicio de ella el de la celebración de un contrato colectivo anterior siempre que se encuentre vigente.

Lo anterior constituye una excepción a la regla de duración mínima de dos años del contrato colectivo.

35. ¿ Qué pasa con los trabajadores que no fueron parte en los contratos colectivos celebrados en la empresa..? art. 322 inc. 3º.
R: Los trabajadores que no fueron partes en los contratos colectivos celebrados en la empresa, incluidos aquellos que no pueden hacerlo por haber ingresado a ella después de su suscripción, y a quienes el empleador les hubiere extendido la totalidad de las estipulaciones del respectivo instrumento pueden presentar proyectos de contrato colectivos si reúnen los quórum y porcentajes legales al vencimiento del plazo de dos años contado desde la celebración del último contrato colectivo, cualquiera sea la duración efectiva de éste, y con la anticipación ya señalada. Sin embargo, las partes pueden convenir que se negociará antes de dicha fecha, entendiéndose que hay acuerdo presunto cuando el empleador diere respuesta al proyecto o no lo impugnaren por causa de ilegalidad.

36. ¿ Se puede postergar el inicio de la negociación colectiva ?
R: Si, las partes de común acuerdo pueden postergar el inicio de la negociación colectiva hasta por 60 días y por una sola vez en cada período, con la obligación de fijar la fecha futura de negociación, dejándose de todo ello constancia escrita y remitirse copia del acuerdo a la Inspección del Trabajo respectiva. ( Esta postergación solo opera en el caso de negociaciones en empresas que tuvieren contrato colectivo vigente, por cuanto en aquellas que no existiere tal instrumento, la presentación del proyecto respectivo puede efectuarse en cualquier tiempo, al no haber fecha alguna que postergar )

Nota : Debe precisarse que la expiración del plazo de la postergación a una fecha posterior a la de vencimiento del contrato colectivo en vigor a la época de acordarse su pacto, no produce la prórroga automática de la duración de este último por el tiempo que faltare para el término de la primera. Por lo mismo, dicha situación puede evitarse si las partes pactan junto a la postergación de la negociación una prórroga del contrato colectivo por un tiempo suficiente para compensar el retardo en el inicio de las conversaciones entre ellas.
37. ¿ Pueden adherir al proyecto de contrato colectivo presentado por un sindicato los trabajadores no afiliados al mismo ? art. 323
R: Si, los sindicatos podrán admitir por acuerdo de su directiva, que los trabajadores no afiliados adhieran a la presentación del proyecto de contrato colectivo que realice la organización sindical. Por lo tanto, esta es otra posibilidad que ofrece la ley para facilitar la negociación colectiva y extender su aplicación al mayor número posible de trabajadores.

En tanto, la adhesión del trabajador al proyecto de contrato colectivo lo habilitará para ejercer todos los derechos y lo sujetará a todas las obligaciones que la ley reconoce a los socios dentro del procedimiento de negociación colectiva. En ningún caso podrá haber discriminación entre los socios del sindicato y los trabajadores adherentes.

38. ¿ Debe entregarse copia del proyecto de contrato colectivo a algún organismo administrativo? art. 32
R: Si, debe enviarse a la Inspección del Trabajo copia del proyecto de contrato colectivo que se presento al empleador dentro de los 5 días siguientes a dicha presentación. Asimismo, dicha copia debe ser firmada por el empleador.

39. ¿ Qué sucede si el empleador se niega a recibir el proyecto o a firmar la copia ?
R: Los trabajadores podrán requerir a la Inspección del Trabajo para que notifique al empleador el proyecto de contrato colectivo, dentro de los 3 días hábiles siguientes al vencimiento del plazo de 5 días que se tiene para comunicar la presentación del proyecto a la Inspección del Trabajo.

40. ¿ Qué personas se entenderán por empleador para los efectos de presentarles el proyecto de contrato colectivo ?
R: Las personas señaladas en el art. 4 del Código, esto es, el gerente, el administrador, el capitán de barco y, en general, la persona que ejerce habitualmente funciones de dirección o administración por cuenta o representación de una persona natural o jurídica.

41. ¿ Qué menciones debe contener el proyecto de contrato colectivo ? art. 325
R:
a) La indicación de las partes a quienes haya de afectar la negociación. Para este efecto, se debe acompañar una nómina de los socios del sindicato en ella involucrados y, en su caso, la lista y rúbrica de los trabajadores que hayan adherido a la presentación; y la firma o impresión digital de todos los trabajadores involucrados en la negociación si se negocia por grupo de trabajadores que se unen para negociar.
b) Las claúsulas que se proponen; ( o sea las peticiones que los trabajadores someten a la consideración del empleador )
c) El plazo de vigencia del contrato ( Ojo: Sin embargo, su extensión no puede ser inferior a 2 años )
d) La individualización de los miembros de la Comisión Negociadora;
e) La firma o impresión digital de los trabajadores involucrados en la negociación cuando se unan para tal efecto;
f) La firma de todos los miembros de la Comisión Negociadora.





Jurisprudencia Administrativa :

" Un trabajador sindicalizado, por el sólo hecho de estarlo, forma parte del proceso de negociación colectiva en que se encuentra involucrado el sindicato, no siendo factible a dicho trabajador excluirse del mismo. ( Nº 229, de 11.01.89)

42. ¿ Quién representa a los trabajadores en la Negociación Colectiva ? art. 326
R: La representación de los trabajadores en el proceso de negociación colectiva corresponde a la Comisión Negociadora.

43. ¿ Cómo se integra la Comisión Negociadora si el proyecto de contrato fuere presentado por un sindicato ?
R: En este caso, la Comisión Negociadora esta constituida por el directorio de la organización sindical.

44. ¿ Como se integra, si negocian varios sindicatos conjuntamente ?
R: La comisión negociadora estará integrada por los directores de todos los sindicatos que se encuentren negociando.

45. ¿ Como se compone la comisión negociadora si negocia un grupo de trabajadores que se unen para el sólo efecto de negociar ?
R: En este caso, la comisión negociadora estará compuesta por miembros elegidos en la misma forma que se eligen los directores sindicales, cuyo número es en proporción a la cantidad de involucrados en la negociación.

46. ¿ Cuantos miembros la componen ?
R: Hay que distinguir:
a) Si el grupo negociador estuviere formado por menos de 250 trabajadores, la comisión negociadora será de 3 miembros.
b) Si el grupo negociador estuviere formado por 250 o más trabajadores, la comisión negociadora tendrá 5 miembros.
c) Si los involucrados en la negociación fueren 1000 o más trabajadores, la comisión negociadora estará compuesta por 7 miembros.
d) Si el grupo negociador fuera de 3000 o más trabajadores, la comisión negociadora será de 9 miembros.

47. ¿ Cuales son los requisitos para ser elegido miembro de la comisión negociadora ?
R: Ser miembro del grupo negociador y cumplir con los mismos requisitos que se exigen para ser director sindical ( art. 236)
48. ¿ Cómo se elige la comisión negociadora ?
R: Mediante la realización de una votación secreta. Si el número de trabajadores involucrados fuera igual o superior a 250, debe efectuarse ante un ministro de fe.

49. ¿ Cuantos votos tendrá cada trabajador para elegir a la Comisión Negociadora ?
R: Cada trabajador tiene derecho a 2,3,4 o 5 votos no acumulativos según si la comisión negociadora esta integrada por 3,5,7 o 9 miembros respectivamente.



50. ¿ Quién representa al empleador en la negociación colectiva ?
R: El empleador tiene derecho a ser representado en la negociación colectiva hasta por 3 apoderados que formen parte de la empresa, entendiéndose también como tales a los miembros de su respectivo directorio y a los socios con facultades de administración.

Jurisprudencia Administrativa:

" En un procedimiento de negociación colectiva la comisión negociadora goza de facultades suficientes para suscribir el contrato colectivo, sea en representación de un o de un grupo de trabajadores que se unen para efectos de negociar ( Nº 7057/161, de 28.09.90 )

" Encontrándose suscrito el documento por la mayoría de las directivas integrantes de la comisión negociadora, éste constituye un acuerdo válido aplicable a la totalidad de los trabajadores involucrados en la negociación colectiva, incluyendo, a los directores que con su voto sostuvieron una posición minoritaria contraria a los resuelto y a todos los trabajadores afiliados al respectivo sindicato ( Nº 9090/207, de 11.12.90 )

51. ¿ Pueden nombrar asesores las partes ? art. 327
R: Cada parte puede nombrar hasta 3 asesores, los cuales no requieren cumplir ningún requisito especial.

Jurisprudencia Administrativa:

" La empresa no puede impedir el ingreso a la sede sindical y a las asambleas que en ellas se celebren, a las personas que contraten las organizaciones sindicales a objeto de que las asesoren en el proceso de negociación colectiva. ( Nº 5.155, de 20.10.83 )

52. ¿ Qué efectos produce la presentación de un proyecto de contrato colectivo ? art. 328
R:
a) Obliga al empleador a negociar y a contratar. ( En efecto, si el empleador se niega a negociar, su silencio se mira como una manifestación de voluntad, por cuanto se reputa celebrado el contrato en los términos propuestos por los trabajadores en el proyecto respectivo )
b) Otorga fuero a los trabajadores involucrados. ( El que se extiende desde los 10 días anteriores a la presentación del proyecto )
c) Obliga a los trabajadores involucrados a permanecer afectos a la negociación durante todo el proceso. ( o sea los trabajadores involucrados tienen obligación de continuar formando parte del sindicato o grupo respectivo por todo el tiempo de duración del proceso de negociación. Ojo: Sólo es posible la desafiliación del trabajador, por regla general, una vez firmado el contrato colectivo que importa el término natural de la negociación.

53. ¿ En que situación se encuentran los trabajadores con contrato colectivo vigente ante otras negociaciones ? art. 328 inc.2º
R: El trabajador que tenga un contrato colectivo vigente no podrá participar en otras negociaciones colectivas en fechas anteriores a las del vencimiento de su contrato, salvo acuerdo con el empleador.

La ley presume que hay acuerdo del empleador si este no rechaza la inclusión del trabajador en la respuesta que dé al proyecto de contrato colectivo, siempre que en éste se haya mencionado expresamente dicha circunstancia.

54. ¿ Qué debe hacer el empleador frente a la presentación de un proyecto de contrato colectivo? art. 329 inc 2º
R: Debe dar respuesta dentro de los 10 días siguientes a su presentación. Este plazo será de 15 días contados desde igual fecha si la negociación afectaré a 250 o más trabajadores, o si la negociación comprende a 2 o más proyectos presentados en un mismo período de negociación.

Ojo: Desde luego, las partes pueden prorrogar estos plazos por el término que estimen necesario.

55. ¿ Qué requisitos debe cumplir la respuesta del empleador al proyecto de contrato colectivo ? art. 329 inc1º
R:
a) Debe ser escrita;
b) Debe tener la forma de un proyecto de contrato colectivo que contenga las claúsulas que el empleador propone a los trabajadores;
c) Debe ser total, o sea, debe pronunciarse sobre todas las proposiciones o claúsulas que los trabajadores hayan hecho en el proyecto de contrato colectivo. El empleador dirá si las acepta, las modifica o las rechaza;
d) Debe ser documentada, es decir, debe acompañar los antecedentes necesarios para justificar las circunstancias económicas y demás pertinentes que invoque.

En otras términos, el empleador debe fundamentar sus argumentaciones.

Nota : Conviene señalar que la ley considera una práctica desleal, que atenta contra la negociación colectiva y sus procedimientos, la circunstancia de negarse el empleador a suministrar la información necesaria para la justificación de sus argumentaciones, sancionando severamente este comportamiento.

56. ¿ Qué situaciones pueden ocurrir una vez recibido el proyecto de contrato colectivo por el empleador ?
R: Pueden ocurrir 3 situaciones:
a) Que el empleador de respuesta al proyecto;
b) Que el empleador de respuesta al proyecto y formule objeciones de legalidad;
c) Que el empleador no dé respuesta dentro del plazo.

57. ¿ Es necesario enviar copia de la respuesta del empleador a la Inspección del Trabajo ? art. 330
R: Copia de la respuesta del empleador debe entregarse a la Inspección del Trabajo dentro de los 5 días siguientes a la fecha de su entrega a la Comisión Negociadora. Dicha copia debe ser firmada por uno o más miembros de dicha comisión para acreditar que ha sido recibida.

58. ¿ Qué sucede si los miembros de la Comisión Negociadora se negaren a firmar la respuesta del empleador al proyecto de contrato colectiva ?
R: El empleador puede recurrir a la Inspección del Trabajo para que ella practique la notificación, debiendo hacerlo dentro del plazo de los 3 días hábiles siguientes al vencimiento del plazo de 5 días que tiene para comunicar su respuesta a la Inspección del Trabajo.

COMENTARIO ACERCA DEL ARTICULO 306 DEL CODIGO DEL TRABAJO:

Este artículo trata de las materias negociables y no negociables. Respecto a las materias no negociables el inciso 2º del art. 306 establece:
a) Aquellas que restrinjan la facultad del empleador de organizar, dirigir y administrar la empresa;

Para los efectos de la legislación laboral y de seguridad social, se entiende por empresa toda organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección, para el logro de fines económicos, sociales, culturales o beneficios, dotada de una individualidad legal determinada.

En ese sentido y dentro de los marcos legales, la empresa puede, en relación con su personal:
Contratar trabajadores, poner término a los contratos de trabajo, evaluar los cargos, establecer escalafones, efectuar promociones, trasladar funciones, etc

b) Materias ajenas a la empresa:

No existe una pauta relacionada con esta materia, podría considerarse que si en un proyecto de negociación los trabajadores pidieren un aporte del empleador a una institución ajena a la empresa, por muy nobles que sean sus finalidades ( Hogar de Cristo ) podría ser considerado ajeno a la empresa.

Es preciso recordar lo que dispone el art. 5 del Código del Trabajo ( ver ) y en relación con los derechos laborales irrenunciables podemos destacar, entre otros:

La duración de la jornada de trabajo, que salvo excepciones no pueden ser superiores a las establecidas por la ley.

El descanso dentro de la jornada para efectos de la colación.
El descanso semanal.
El descanso de maternidad y los otros derechos a la mujer trabajadora embarazada.
El derecho a gratificación legal.
El derecho a feriado anual y a feriado proporcional, etc.

Respecto al inciso 1º del art 306 que se refieren a las materias que se pueden negociar, es necesario profundizar un poco, así daremos una enumeración no taxativa de los beneficios más comúnmente pactados:

EN REMUNERACIONES:

1. Reajuste inmediato: Generalmente puntos más sobre el IPC
2. Reajustabilidad futura: Por lo menos el 100 % del IPC cada 3, 4 o 6 meses por ejemplo.
3. En gratificaciones: Los trabajadores tienden a que el empleador les garantice la gratificación.

EN BENEFICIOS SOCIALES:

1. Bono de matrimonio y permiso pagado y considerado como efectivamente trabajado para todos los efectos legales.
2. Bono de natalidad.
3. Bono de escolaridad.
4. Ayuda mortuoria, ya sea en caso de fallecimiento del trabajador o de un familiar
5. Asignación de colación, siempre que la empresa no cuente con servicio de casino.
6. Aguinaldos para fiestas patrias o navidad.
7. Ropa de trabajo.
8. Paseo anual, etc

59. ¿ La Comisión Negociadora puede reclamar de la respuesta del empleador ? art. 331
R: Recibida la respuesta del empleador, la Comisión Negociadora podrá reclamar de las observaciones ( objeciones de legalidad ) formuladas por éste, y de las que le merezca la respuesta, por no ajustarse éstas a las normas del Código del Trabajo.

Ojo: Sin embargo, hay una materia que no puede ser motivo de objeciones de legalidad y esta es, si el asunto es o no objeto de negociación colectiva.( Si las partes no llegan a un acuerdo sobre el particular, no habrá acuerdo sobre ese asunto). Asimismo, no resultan objetables por la vía de este procedimiento las divergencias relativas al contrato como tampoco las discrepancias que pudieren motivar la calidad de los antecedentes que a ella se acompañen.

60. ¿ Ante quién se reclama la objeción de legalidad y cual es el plazo para reclamar ?
R: No obstante, la Comisión Negociadora puede rectificar el defecto del proyecto, pero si estima que la objeción de legalidad del empleador carece de fundamento, puede reclamar ante la Inspección del Trabajo respectiva dentro del plazo de 5 días contado desde la fecha de recepción de la respuesta. Igual plazo tiene la Inspección para pronunciarse y resolver, contado desde la fecha de la reclamación.

61. ¿ Dijimos que quién resuelve la reclamación es la Inspección del Trabajo, sin embargo hay un caso en que debe resolver la reclamación el Director del Trabajo ?
R: La reclamación debe ser resuelta por el Director del Trabajo si la negociación colectiva afecta a más de 1000 trabajadores.

62. ¿ Qué sucede si se acoge la reclamación ?
R: Teniendo presente que en este procedimiento se tratan las observaciones formuladas por el empleador al proyecto de contrato colectivo y que no han sido aceptadas por la Comisión Negociadora y aquellas que dicha Comisión le haya merecido la respuesta del empleador, la resolución que acoja la reclamación deducida, ordenará a la parte que corresponda la enmienda o modificación que corresponda dentro del plazo no inferior a 5 ni superior a 8 días contados desde la fecha de notificación de la resolución respectiva bajo apercibimiento de tenerse por no escrita la cláusula o por no presentado el proyecto de contrato, o por no haber respondido oportunamente este último, según el caso.

Comentario: Téngase en cuenta la gravedad de las sanciones. Si se tiene por no presentado un proyecto, esto querra decir que los trabajadores han perdido la oportunidad de negociar colectivamente, pues, como ya se sabe, el proyecto de contrato colectivo, al menos en los casos en que hay contrato colectivo vigente, debe ser presentado en una oportunidad precisa. Si se tiene por no contestado oportunamente un proyecto de contrato colectivo, ello puede significar que al empleador se le aplique multa, o bien, que se entienda que el empleador ha aceptado el proyecto de contrato colectivo presentado por los trabajadores.

63. ¿ La reclamación suspende el procedimiento de negociación colectiva ?
R: La interposición del reclamo no suspende el curso de la negociación colectiva.

64. ¿ Qué materias no pueden ser objeto de esta reclamación ?
R: Estimar alguna de las partes que la otra ha infringido la norma relativa a las materias que no pueden ser objeto de la negociación colectiva, y las discrepancias respecto del contenido del fundamento que el empleador dé a su respuesta ni la calidad de los antecedentes que éste acompañe a la misma.
65. ¿ Qué sucede si el empleador no da respuesta oportuna al proyecto de contrato colectivo ? art. 332
R: El empleador debe dar respuesta al proyecto de contrato colectivo dentro:
del plazo de 10 días contados desde su recepción;
del plazo de 15 días si la negociación comprende a 250 o más trabajadores, o si se trata de dos o más proyectos presentados en un mismo período de negociación del plazo que hayan acordado las partes en caso de prórroga.

Si el empleador no da respuesta será sancionado con una multa equivalente al 20 % de las remuneraciones del último mes de todos los trabajadores comprendidos en el proyecto de contrato colectivo. Esta multa es aplicada por la Inspección del trabajo.

66. ¿ Qué pasa si pese a la sanción ( multa ) no da respuesta al proyecto ?
R: Llegado el vigésimo día de presentado el proyecto de contrato colectivo sin que el empleador le haya dado respuesta, se entiende que el empleador acepta la proposición de los trabajadores, salvo que las partes hayan acordado una prórroga.

Lo anterior, se conoce jurídicamente como calificación del silencio.

67. ¿ Qué sucede a partir de la respuesta del empleadora al proyecto de contrato colectivo ? art. 333
R: A partir de la respuesta del empleador, las partes pueden reunirse las veces que estimen conveniente y sin formalidad alguna con el objeto de obtener directamente un acuerdo.

II. PRESENTACIÓN HECHA POR OTRAS ORGANIZACIONES SINDICALES:

68. ¿ Cuando tiene lugar la negociación colectiva supraempresa ? art. 334
R: Cuando dos o más sindicatos de distintas empresas, un sindicato interempresa, o una federación o confederación presentan proyectos de contrato colectivo.

69. ¿ Qué requisitos copulativos deben cumplirse previamente ?
R: Que la o las organizaciones sindicales respectivas lo acuerden en forma previa con el o los empleadores respectivos, por escrito y ante un ministro de fe;

Que en la empresa respectiva, la mayoría absoluta de los trabajadores afiliados que tengan derecho a negociar colectivamente acuerden conferir en votación secreta tal representación a la organización sindical de que se trate, en una asamblea celebrada ante ministro de fe.

Asimismo, el proyecto de contrato colectivo debe ser presentado en forma conjunta a todos los empleadores partícipes en el acuerdo.

70. ¿ Qué normas regulan la presentación y tramitación del proyecto de contrato colectivo en la negociación colectiva supraempresa ? art. 335
R: En la negociación supraempresa el proyecto de contrato colectivo se sujeta a la misma tramitación prevista para la modalidad por empresa, con algunas reglas especiales que se expresan en los artículos 336 y siguientes.

Asimismo, el art. 336 previene que si el alguna o en todas las empresas participantes en el acuerdo para negociar en forma conjunta, existiere un contrato o convenio colectivo o fallo arbitral vigentes, las partes pueden anticipar o postergar hasta por un máximo de 60 días el término de vigencia del respectivo instrumento. Lo anterior tiene por objeto facilitar a las partes los mecanismos para evitar que la negociación colectiva pluriempresa pueda desarrollarse en forma paralela a aquellas que deban efectuarse en la misma fecha al interior de todas o de algunas de las empresas intervinientes en la primera.

71. ¿ Cómo se inicia la negociación colectiva supraempresa ? art. 337
R: Se inicia con la presentación de un proyecto de contrato colectivo a una Comisión Negociadora conformada por todos los empleadores o sus representantes que hayan suscrito el respectivo acuerdo de negociar colectivamente.

72.- ¿ Qué plazo hay para presentar el proyecto en este caso ?
R: El proyecto debe presentarse dentro del plazo de 30 días siguientes a la suscripción del acuerdo para negociar a nivel de supraempresa.

73. ¿ Es necesario remitir copia del proyecto a la Inspección del trabajo respectiva ?
R: Si, una copia del proyecto presentado por los trabajadores a través de la comisión negociadora que los representa, firmado por uno o más de sus miembros, debe remitirse a la Inspección del Trabajo dentro de los 5 días siguientes a su presentación.
En caso de negativa de la comisión negociadora de los empleadores a firmar la copia del proyecto, los trabajadores pueden requerir a la Inspección del trabajo dentro de los 3 días siguientes al vencimiento del plazo de 5 días para que notifique a dicha comisión.

74. ¿ Qué menciones debe contener el proyecto de contrato colectivo en este tipo de negociación ? art. 338
R:
1) La individualización de las partes intervinientes en la negociación: de las empresas que formarán parte de la negociación y su respectivos domicilios y de los trabajadores de cada una de las empresas a quienes involucre la negociación.

Para estos efectos debe acompañarse al proyecto una nómina de los socios del sindicato respectivo y de los trabajadores que hubieren adherido a la presentación del mismo. También debe adjuntarse una copia autorizada por ministro de fe del acta de la asamblea que ha de celebrarse en cada empresa partícipe de la negociación para conferir representación a la organización sindical concurrente a ella.

2) La firma de los trabajadores adherentes al proyecto, si procediere.
3) Las cláusulas que se someten a la consideración de los empleadores. El proyecto puede contener proposiciones comunes a todos ellos o especiales para un determinado grupo de las empresas que negocian.
4) Fijación del plazo de vigencia del contrato que eventualmente pueda celebrarse.
5) La designación de los integrantes de la comisión negociadora.

El proyecto llevará, además, la firma de los miembros de la comisión negociadora.

75. ¿ Quién representa a los trabajadores en este tipo de negociación ? art. 339
R: La representación de los trabajadores en la negociación colectiva supraempresa radica en la directiva de la o las organizaciones sindicales respectivas.

Dicha representación corresponderá sólo a la directiva del sindicato base o al delegado sindical respectivo cuando se discutan estipulaciones aplicables a una empresa en particular.

Si no existiere delegado sindical, la comisión negociadora se integrará adicionalmente con un representante elegido en votación secreta por los trabajadores de la empresa afiliados al sindicato quien debe cumplir con los mismos requisitos para ser director sindical.

La elección de dicho representante debe efectuarse en la misma asamblea que ha de celebrarse en la empresa para conferir representación a la organización sindical de que se trate.

76. ¿ Quién representa a los empleadores ? art. 340
R: La representación de los empleadores en la negociación colectiva supraempresa o pluriempresa estará constituida por una comisión negociadora que estará integrada por un apoderado de cada una de las empresas.

77. ¿ En que oportunidad debe constituirse la comisión negociadora de los empleadores ?
R: En el acto mismo de suscripción del acuerdo que deben adoptar los empleadores con los trabajadores para acceder a esta clase de procedimiento, o a más tardar dentro de los dos días siguientes a ella. En este último caso, deberá comunicarse dicha circunstancia a la directiva de la o las organizaciones sindicales respectivas, dentro del mismo plazo de 2 días.

78. ¿ Pueden delegar su representación los miembros de la comisión negociadora empresarial ?
R: Si, los miembros de la comisión negociadora empresarial pueden delegar su representación en una comisión de hasta 5 personas. En todo caso, el acto delegatorio debe celebrarse por escrito y ante un ministro de fe.

79. ¿ En qué forma se responde al proyecto de contrato colectivo en este caso ? art. 341
R: La respuesta de los diversos empleadores involucrados en la negociación debe ser única, sin perjuicio de que pueda contener estipulaciones especiales para una o más de las empresas comprendidas en ella.

Lo anterior resulta coherente con el carácter único que tiene el proyecto de contrato colectivo que deben presentar los trabajadores de las distintas empresas comprendidas en la negociación, aún cuando pueden también contemplar cláusulas específicas para una empresa o para un determinado grupo de ellas.

80. ¿ Cuál es el plazo para responder al proyecto en este caso ? art. 342
R: La respuesta única de la Comisión Negociadora de los empleadores al proyecto de contrato colectivo debe darse dentro de los 15 días siguientes a su presentación. Este plazo será de 20 días contados en igual forma, si la comisión negociadora estuviere integrada por representantes de más de diez empresas.

81. ¿ Es necesario remitir copia de la respuesta de los empleadores al proyecto a la Inspección del Trabajo respectiva?
R: Si, copia de la respuesta de los empleadores firmada por uno o más de los miembros de la comisión negociadora de los trabajadores para acreditar su recepción por ésta, debe enviarse a la Inspección del Trabajo dentro de los 5 días siguientes a su entrega. En caso de negativa de dicha comisión a firmar la copia de la respuesta, los empleadores pueden requerir a la Inspección del Trabajo para la notificación respectiva.

83. ¿ Qué sucede si el proyecto no es respondido ?
R: Si la comisión negociadora de los empleadores no da respuesta en la forma y plazos antes mencionados, se entenderá que acepta el proyecto de contrato colectivo, salvo que hubiere operado la prórroga por acuerdo de las partes. El mismo apercibimiento se aplica a los empleadores que se hubieran abstenido de concurrir a la respuesta dada por la comisión negociadora.

84. ¿ En qué momento pueden las comisiones negociadoras de ambas partes acordar un contrato colectivo y que particularidad tiene ? art. 343
R: Ambas comisiones negociadoras pueden en cualquier instancia del procedimiento acordar la suscripción de un contrato colectivo que ponga término a la negociación.
La particularidad es que el instrumento resultante de la negociación debe ser suscrito separadamente en cada una de las empresas involucradas en ella por el empleador y la comisión negociadora de los trabajadores. Asimismo, debe ser firmado adicionalmente por la directiva del sindicato respectivo involucrado en el procedimiento, o el delegado sindical o el representante de los trabajadores, en su caso.

Asimismo, los trabajadores de cada una de las empresas involucradas en la negociación por la mayoría absoluta de ellos, podrán facultar a la comisión negociadora para que en cualquier momento pueda celebrar con su empleador un contrato colectivo de trabajo relativo a dicha empresa, en cuyo caso esta quedará excluida de la negociación.

Del mismo modo, si se hubiera dado instrucciones a la comisión negociadora de los trabajadores por sus bases en una determinada empresa para la celebración con el empleador de un contrato colectivo, sin que la comisión haya concurrido a su suscripción dentro del plazo de dos días siguientes al de la instrucción, el instrumento respectivo será firmado por el sindicato base, o el delegado sindical o el representante que se hubiera elegido al efecto, según corresponda.

En este caso, copia del instrumento colectivo suscrito por las partes sea en forma general o particular, debe ser enviado a la Inspección del Trabajo dentro de los 3 días siguientes a su celebración.

85. ¿ Qué es el contrato colectivo ? art. 334
R: " Es el celebrado por uno o más empleadores con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para negociar colectivamente, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado.

Comentario: Las partes pueden reunirse las veces que fueren necesarias sin sujeción a formalidad alguna con miras a lograr un acuerdo; si producto de la negociación directa entre las partes, se produjere un acuerdo, sus estipulaciones constituirán el contrato colectivo, el cual reviste el carácter de solemne por cuanto la ley exige que conste por escrito.

86. ¿ Es necesario remitir copia del contrato colectivo a la Inspección del Trabajo ?
R: Si, copia del contrato colectivo celebrado por las partes debe ser enviado a la Inspección dentro de los 5 días siguientes a su suscripción.

87. ¿ Qué menciones o cláusulas debe contener el contrato colectivo ? art. 345
R: Todo contrato colectivo deberá contener, a lo menos, las siguientes menciones:
1) La determinación precisa de las partes a quienes afecte.( Esta estipulación es esencial por cuanto los efectos de los contratos sólo son oponibles a las partes que hayan concurrido a su celebración.)
2) Las normas sobre remuneraciones, beneficios y condiciones de trabajo que se hayan acordado. En consecuencia, no podrán válidamente contener estipulaciones que hagan referencias a la existencia de otros beneficios o condiciones incluidos en contratos anteriores, sin entrar a especificarlos.

Comentario: Esto tiene por objeto hacer indiscutidos los derechos, y tiene por propósito el evitar juicios y controversias y también que se sepa con claridad cual es el universo de los derechos del trabajador y cuanto es su costo.

3) El período de vigencia del contrato, el cual no puede tener una vigencia inferior a dos años.
Si lo acordaren las partes, contendrá además la designación de un árbitro encargado de interpretar las cláusulas y de resolver las controversias a que dé origen el contrato.

88. ¿ Qué sucede si el empleador hiciere extensivos los beneficios estipulados en un instrumento colectivo a quienes no hubieren concurrido a su celebración ? art 346
R: En este caso, el trabajador a quién se le hicieron extensivos los beneficios, deberá efectuar al sindicato por cuyo intermedio se hayan obtenido dichos beneficios un aporte obligatorio de un 75 % de la cotización mensual ordinaria, durante toda la vigencia del contrato, a contar de la fecha que hubiere operado dicha extensión, siempre que las estipulaciones correspondan a trabajadores que ocupen los mismos cargos o desempeñen funciones similares a aquellos a quienes se hacen extensivos.

Sin embargo, si los beneficios hubieran sido obtenidos por más de un sindicato, el aporte ( de un 75 % de la cotización mensual ordinaria ) se destinará a aquel sindicato que el trabajador eligiere.

Ojo: No obstante, la extensión del contrato colectivo no da lugar al pago de aporte alguno cuando se tratare de una negociación que involucre sólo a trabajadores que se unan para tal fin, por cuanto la obligación de efectuar dicho aporte sólo rige en el caso que el instrumento haya sido suscrito por una organización sindical.

89. ¿ Quién debe hacer el descuento del aporte sindical por extensión del contrato colectivo?
R: El empleador deberá descontar de la remuneración del trabajador el monto del aporte sindical previsto. Dicho descuento se rige por el mismo procedimiento contemplado para la deducción y entero de las cuotas sindicales ordinarias.

Jurisprudencia Administrativa:

" La obligación de efectuar el aporte a que se refiere el inciso 1 del art. 122 de la ley 19.069, sólo resulta exigible respecto de aquellos trabajadores que ocupan cargos iguales o parecidos o ejerzan funciones semejantes o análogas a las de aquellos cubiertos por el instrumento colectivo cuyos beneficios los hiciere extensivos el empleador ( Dictamen Nº 3847/153, de 15.07.92 )

" Cesa la obligación de efectuar el aporte respectivo en el art. 122 de la ley 19.069 desde el momento que el trabajador ingresa como socio al sindicato que obtuvo los beneficios que se le habían extendido por concurrencia de aportes de iguales características y finalidades, subsistiendo sólo como descuento la cuota sindical. ( Nº 2948/176 de 15.06.93 )


90. ¿ Plazo de duración del contrato colectivo ? art. 347
R: Tendrá una duración mínima de dos años para la vigencia, al igual que los fallos arbitrales.

Ojo: Es necesario distinguir entre duración y vigencia de los contratos colectivos. La regla general es que la vigencia y la duración del contrato coincidan en el día inicial de su computo, ya quese cuentan desde el día siguiente a la fecha de vencimiento del contrato colectivo o fallo arbitral anterior. Cuando no existan dichos instrumentos, la vigencia del contrato colectivo rige a partir del día siguiente al de su celebración.

Comentario: La regla general es que la vigencia y la duración del contrato coincidan en el día inicial de su computo, ya que se cuentan desde el día siguiente a la fecha de vencimiento del contrato colectivo o fallo arbitral anterior. Cuando no existan dichos instrumentos, la vigencia del contrato colectivo rige a partir del día siguiente al de su celebración.

91. ¿ Como se hace el computo de la vigencia de los contratos colectivos suscritos en negociaciones supraempresas ?
R: En este caso, la duración de los contratos colectivos se contará a partir del día siguiente al sexagésimo de la presentación del respectivo proyecto, cuando no exista contrato colectivo anterior.

92. ¿ Como se hace el computo de la vigencia del contrato colectivo cuando se hace efectiva la huelga ?
R: En este caso, no hay coincidencia entre la duración y la vigencia del contrato colectivo. La duración siempre se cuenta desde el día siguiente al vencimiento del instrumento colectivo anterior, pero los efectos del contrato colectivo que se celebre se aplicarán desde la época de su suscripción.

Si la negociación termina por un fallo arbitral, sus efectos se producirán desde el día de constitución del compromiso. Este último consiste en el acuerdo de las partes para someter la negociación al arbitraje.

En ambos casos, los derechos emanados del instrumento colectivo empiezan a regir desde el día de término de la huelga y pueden ejercerse hasta el día de vencimiento del plazo respectivo ( no inferior a dos años ). Sin embargo, dicho plazo se cuenta desde el día siguiente al vencimiento del instrumento colectivo anterior.

93. ¿ Qué efectos producen los contratos colectivos en relación con las estipulaciones de los contratos individuales de trabajo aplicables a los trabajadores que hubieren concurrido a la celebración de aquellos ? art. 348
R: Las estipulaciones de los convenios o contratos colectivos y fallos arbitrales reemplazarán a las de los contratos individuales de los trabajadores que han negociado colectivamente.

Como consecuencia de lo anterior, dichas cláusulas pasan a integrar el patrimonio del trabajador. La expiración del contrato colectivo no afecta los derechos del trabajador adquiridos colectivamente por cuanto ellos han quedado insertos en el respectivo contrato individual manteniéndose subsistente en este último, al permanecer en vigencia las estipulaciones del mismo.

Sin embargo, no rige el principio de subsistencia en el contrato individual de las cláusulas del contrato después del término de la vigencia de este último, tratándose de las siguientes situaciones: ( o sea extinguido el contrato colectivo sus cláusulas subsistirán como integrantes de los contratos individuales de los respectivos trabajadores, salvo:)
a) Estipulaciones relativas a beneficios u obligaciones que sólo pueden ejercerse o cumplirse colectivamente. Por ejemplo, el tradicional paseo de fin de año o la fiesta de navidad.
b) Cláusulas de reajustabilidad de las remuneraciones y beneficios pactados en dinero.

De este modo, aún cuando se hubiera extinguido el contrato colectivo, las cláusulas del mismo continúan rigiendo más alla de su vigencia, por que subyacen en el contrato individual, salvo respecto de los casos expresamente exceptuados.

El efecto substitutivo del contrato colectivo se aplica también a los contratos individuales de trabajo de aquellos trabajadores a quienes el empleador haya extendido las estipulaciones del contrato colectivo.

94. ¿ Tiene mérito ejecutivo el contrato colectivo de trabajo ? art. 349
R: Si, el original de dicho contrato y sus copias auténticas autorizadas por la Inspección del Trabajo tendrán mérito ejecutivo. De este modo, si el empleador no diere íntegro y oportuno cumplimiento a las estipulaciones acordadas en el contrato colectivo, los trabajadores pueden solicitar la ejecución forzada con arreglo al procedimiento ejecutivo previsto para las obligaciones de dar.

95. ¿ Que sanciones hay por el incumplimiento de las estipulaciones contenidas en un contrato colectivo, convenio o fallo arbitral ?
R: Una multa a beneficio fiscal de hasta 10 UTM. Dicha multa es aplicada administrativamente por los servicios fiscalizadores del trabajo, a quienes les compete conocer del cobro y reclamo de tal sanción. Corresponde a la Dirección del Trabajo fiscalizar el cumplimiento de las cláusulas de los contratos y convenios colectivos y fallos arbitrales.

Esto constituye una excepción a las funciones generales de competencia de la Dirección del Trabajo, por cuanto ellas se circunscriben a la interpretación y fiscalización de la aplicación de las leyes y reglamentos laborales, sin que se extiendan al control del cumplimiento de las estipulaciones de los contratos individuales de trabajo.

Comentario: Según lo dispuesto en el art. 350 las normas que rigen la celebración del contrato colectivo son aplicables a los fallos arbitrales que pongan término a un proceso de negociación colectiva y a los convenios colectivos cuya suscripción resuelve el procedimiento de negociación no reglada de las partes. En consecuencia, una vez suscritos dichos instrumentos se equiparan al contrato colectivo por cuanto en ambos casos los efectos emanados de ellos son los mismos.

96. ¿ Qué es un convenio colectivo ? art. 351
R: Es el suscrito entre uno o más empleadores con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores unidos para tal efecto, o con unos y otros, con el fin de establecer condiciones comunes de trabajo y remuneraciones por un tiempo determinado, sin sujeción a las normas de procedimiento de la negociación colectiva reglada ni a los derechos, prerrogativas y obligaciones propias de tal procedimiento. En otras palabras, es aquella convención celebrada por las partes para poner término a negociaciones directas que hayan tenido lugar entre ellas, con prescindencia de toda formalidad, sea en el ámbito de la empresa o al nivel de más de una de ella.

Respecto a la sustitución del contrato individual por cláusulas del convenio colectivo de empresa: art. 351 inc 2º

En el caso del convenio colectivo celebrado en una negociación por empresa, las cláusulas del convenio colectivo subsisten como propias del contrato individual a consecuencia del reemplazo de estas últimas por las del primero. Por lo tanto, esta sustitución opera en idéntica forma a la prevista respecto del contrato colectivo y con las mismas excepciones a las que rigen para el mismo.

Asimismo, no se produce el reemplazo total de cláusulas cuando el convenio colectivo tiene un alcance parcial, sea porque las partes así lo expresan o porque aparece de manifiesto en el respectivo instrumento. También rige por excepción la regla general sobre el plazo de duración mínima del convenio colectivo que puede ser inferior a dos años cuando revista carácter parcial, pudiendo ello constar expresa o tácitamente.

Respecto a la coexistencia de convenios colectivos supraempresa con los vigentes en una empresa:

Los convenios colectivos que afecten a más de una empresa, ya sea porque los suscriban sindicatos o trabajadores de distintas empresas con sus respectivos empleadores o federaciones y confederaciones en representación de las organizaciones afiliadas a ellas con los respectivos empleadores, podrán regir conjuntamente con los instrumentos colectivos que tengan vigencia en una empresa, en cuanto ello, no implique disminución de las remuneraciones, beneficios y derechos que correspondan a los trabajadores por aplicación del respectivo instrumento colectivo de empresa.

97. ¿ Cómo se traduce la tarea del mediador ?
R: Se traduce en encauzar a las partes con miras a un arreglo, que termine en un convenio, pudiendo formularles una proposición distinta de sus posiciones.

En doctrina la conciliación se diferencia de la mediación en que el conciliador se limita a lograr un acuerdo entre las partes mediante una acción persuasiva, respetando sus posiciones. El mediador, en cambio, está facultado para formular una proposición diversa a la de las posiciones de las partes.

98. ¿ Qué características tiene la mediación ?
R:
a) Constituye un mecanismo de solución de la negociación que opera por un acto esencialmente voluntario de las partes. Solo puede tener lugar por acuerdo expreso de ellas, sin que revista un carácter de obligatoriedad.
b) La mediación tiene por objeto sólo facilitar el acuerdo de las partes, sin que el mediador pueda resolver jurisdiccionalmente la negociación, sin sólo recomendar a éstas una proposición de solución a la misma. Su actuación no es obligatoria para las partes.
c) El mediador debe desempeñar su cometido con sujeción al procedimiento que fijaren las partes, o al previsto supletoriamente por la ley en silencio del ellas,

99. ¿ Cuándo puede tener lugar la mediación ? art. 352
R: La mediación puede darse en cualquier momento de la negociación colectiva, requiriéndose que las partes de común acuerdo y voluntariamente procedan a designar la persona del mediador, la cual se sujetará al procedimiento que le señalen las partes.

100. ¿ Qué atribuciones tendrá el mediador ? art. 353
R: Salvo pacto en contrario de las partes, para el cumplimiento de su cometido, el mediador tendrá las mismas atribuciones y prerrogativas previstas para los árbitros laborales, las cuales se señalan en el art. 362.



101. ¿ Qué plazo tiene el mediador para desarrollar su gestión ? art. 354
R: Un plazo máximo de 10 días o el que determinen las partes, contados desde la notificación de su designación.

102. ¿ Qué sucede si transcurrido el plazo no se ha logrado un acuerdo ?
R: El mediador debe convocar a las partes a una audiencia en la que éstas deberán formalizar su última proposición de contrato colectivo. El mediador les presentará a las partes una propuesta de solución, a la que éstas deberán dar respuesta dentro de un plazo de 3 días. Si ambas partes o una de ellas no aceptase dicha proposición o no diese respuesta dentro del plazo indicado precedentemente, pondrá término a su gestión, presentando un informe sobre su actuación ( en el cual dejará constancia de su proposición ) con constancia de la última proposición de las partes o sólo de aquella que la hubiere formulado.

III. TÍTULO V. " DEL ARBITRAJE LABORAL ":

El arbitraje según el tratadista español Manuel Alonso García es " aquella institución jurídica destinada a resolver un conflicto individual o colectivo planteado entre sujetos de una relación de derecho, que consiste en la designación de un tercero ( árbitro ) cuya decisión se impone en virtud de un compromiso adquirido en tal sentido por las partes interesadas ".

Las razones para el arbitraje son entre otras:

a) Lograr las metas sociales y economicas de los gobiernos.
b) Evitar las huelgas y los excesos de poder en general o en ciertos sectores o industrias.
c) Controlar el poder sindical y su crecimiento.
d) Apoyar el proceso de negociación colectiva.
e) El arbitraje puede ser voluntario u obligatorio.

103. ¿ Cuando puede tener lugar el arbitraje ? art. 355
R: Puede tener lugar en cualquier momento de la negociación, incluso durante la huelga o el cierre temporal de la empresa o lock-out.

104. ¿ Qué tipos de arbitraje contempla la ley ?
R: El arbitraje voluntario y el obligatorio.

105. ¿ Cuándo el arbitraje es voluntario ?
R: Es aquel que las partes pueden solicitar en cualquier momento, sea durante la negociación misma o incluso durante la huelga o lock out, para resolver sus diferencias.

106. ¿ Cuándo el arbitraje es obligatorio ?
R: Cuando la huelga y el cierre temporal de la empresa estén prohibidos y en el caso de reanudación de faenas previsto en el art. 385 del Código del Trabajo.

107. ¿ Qué características tiene el arbitraje voluntario ? art. 356
R: El compromiso debe constar por escrito, y en él se consignará el nombre del árbitro o el procedimiento para designarlo. Copia del acuerdo debe enviarse a la Inspección del Trabajo dentro del plazo de 5 días contados desde su suscripción. ( El compromiso consiste en el acuerdo de las partes para someter la negociación al conocimiento del árbitro)

El procedimiento a que se someterá el árbitro será el que fijen las partes. Estas pueden delegar en el árbitro la facultad para fijar dicho procedimiento.

108. ¿ En que oportunidad se debe designar el árbitro laboral en los casos de arbitraje obligatorio? art. 357
R: Hay que distinguir:
a) Designación del árbitro en una empresa con contrato colectivo o fallo arbitral vigente:
En este caso, vencida la vigencia del respectivo instrumento, la Inspección del Trabajo debe citar a las partes a un comparendo para dentro de tercero día con el objeto de efectuar dicha designación.
b) Designación del árbitro en una empresa donde no existe instrumento colectivo:
En este evento, si transcurren cuarenta y cinco días desde la fecha de presentación del proyecto de contrato colectivo, la Inspección del Trabajo debe citar a las partes a una audiencia para dentro de tercero día con el mismo fin indicado.
c) Designación del árbitro en negociaciones supraempresa:
Si hubieren transcurridos sesenta días desde la presentación del proyecto de contrato colectivo, la designación respectiva se efectuará también en un comparendo a que citará la Inspección del Trabajo para dentro de tercero día.
d) Designación del árbitro en el caso de la reanudación de faenas:
Esta designación se realizará en el comparendo a que deberá citar la Inspección del Trabajo para dentro de tercero día desde la dictación del decreto que dispone la reanudación de faenas.

Forma de celebración de la audiencia de designación del árbitro laboral en el caso del arbitraje obligatorio:

Este comparendo tiene como único objeto proceder a la designación del árbitro y debe efectuarse con las partes que asistan, e incluso puede tener lugar en su ausencia. Si ninguna de las partes asiste, la designación la efectuará el Inspector del Trabajo.

El comparendo debe constar en un acta que ha de contener los siguientes puntos: - la designación del árbitro y las últimas proposiciones de las partes.

Sin embargo, las partes pueden también en cualquier momento concurrir a la Inspección del Trabajo para solicitar el nombramiento de un árbitro laboral.

Lo anterior no obsta al derecho de las partes para acordar la prórroga de la vigencia del contrato en vigor y continuar las negociaciones si llegada la fecha de término de este último aún no se ha logrado un acuerdo.

El artículo 358 dispone que el arbitraje obligatorio en lo relativo a la constitución del tribunal arbitral y a la ejecución de sus resoluciones se regirá por las normas contenidas en el título referente al arbitraje y supletoriamente en lo que no fuere incompatible con ellas, por las disposiciones aplicables a los árbitros arbitradores establecidas en el párrafo 2º del título VIII del libro III del Código de Procedimiento Civil.

109. ¿ Cómo serán resueltas las negociaciones sometidas a arbitraje obligatorio en primera instancia ? art. 359
R: En este caso deben resolverse por un tribunal arbitral unipersonal, el que se designará en la siguiente forma:
1) Las partes podrán elegir un árbitro de común acuerdo dentro de los que figuran en la nómina de árbitros confeccionada conforme a las disposiciones del título X del libro IV;
2) A falta de acuerdo, las partes proceden a enumerar su orden de preferencia entre los distintos árbitros incluidos en la nómina y la Inspección del Trabajo designará aquél que más se acerque a las preferencias de ambas partes;
3) En caso que se produzca igualdad de preferencia entre dos o más árbitros, el árbitro será elegido por sorteo entre aquellos que obtuvieren igualdad;
4) Si la audiencia que convoque la Inspección del Trabajo para proceder a designar un árbitro no concurrán las partes, éste será designado por sorteo.

110. ¿ Son aplicables las causales de implicancia y recusación respecto de los árbitros laborales ? art. 360
R: Si le son aplicables las causales de implicancia y recusación a que aluden los artículos 195 y 196 del Código Orgánico de Tribunales, y la mención que en dichas normas se hace a los abogados de las partes debe entenderse referida a los asesores de las partes que intervienen en el proceso de negociación colectiva.

Para los efectos de las implicancias o recusaciones deben entenderse como partes al empleador, sus representantes legales y a sus apoderados dentro del proceso de negociación colectiva. Asimismo, constituyen partes, los directores de los sindicatos interesados en la negociación, y en su caso, los integrantes de la respectiva comisión negociadora de los trabajadores.

Las implicancias o recusaciones deben ser declaradas por el árbitro designado para que resuelva la negociación de oficio o a petición de parte.

La declaración de la implicancia puede formularse por el árbitro en cualquier momento. En el caso de recusación, dicha declaración debe hacerse dentro del término de 5 días hábiles contados desde la constitución del tribunal. Dentro de este último plazo también, pueden las partes deducirlas causales de recusación que estimen pertinentes.

Puede ocurrir, que la causal de recusación se produzca con posterioridad a la constitución del tribunal arbitral, caso en el cual el plazo de 5 días antes indicado, debe computarse desde que se tuvo conocimiento de la misma.

Se concede a las partes el Recurso de Apelación, para el evento de que el tribunal arbitral no diere lugar a la implicancia o recusación. Este recurso debe interponerse dentro del plazo de 5 días hábiles ante el Consejo Directivo del Cuerpo Arbitral, el que resolverá con arreglo al procedimiento que el mismo fija en conformidad a la facultad que se le concede al efecto. Este Consejo puede encomendar la resolución de la implicancia o recusación denegadas a dos o más de sus miembros, y la decisión de éstos será la del Consejo Directivo del Cuerpo Arbitral

Ojo : La interposición del recurso de apelación no suspende el curso del procedimiento arbitral. No obstante, no puede dictarse el fallo arbitral sin que previamente se haya resuelto la implicancia o recusación.

La resolución que se pronuncia respecto de la implicancia o recusación debe notificarse por el secretario ejecutivo del Consejo Directivo del Cuerpo Arbitral o por el Inspector del Trabajo que éste designe, por cédula.

111. ¿ Constitución del tribunal arbitral ( unipersonal ) de primera instancia en el caso de arbitraje obligatorio ? art.361
R: Debe constituirse dentro de los 5 días siguientes contados de la notificación de su designación.
La notificación al árbitro (s) laboral ( es ) será practicad por el Secretario del Cuerpo Arbitral, para cuyo efecto el Inspector del Trabajo pondrá en su conocimiento, dentro de los 3 días siguientes a esta designación, el nombre de aquél o aquellos y le remitirá el expediente de la negociación.

El procedimiento arbitral será fijado por las partes de común acuerdo y sólo en caso de desacuerdo por el tribunal.

112. ¿ En que plazo debe fallar el tribunal arbitral ?
R: Dentro de los 30 días siguientes a la constitución del tribunal, plazo que puede prorrogarse (fundadamente ) por otros 10 días hábiles.

113. ¿ Qué sucede si el tribunal arbitral no se constituye en el plazo ?
R: En este caso, deberá procederse a la designación de un nuevo árbitro. Asimismo, la falta de constitución del tribunal arbitral puede hacerlo incurrir en notable abandono de sus deberes ( así lo dispone la letra c del art. 411.

114. ¿ Qué facultades tiene el tribunal arbitral ? art. 362
R: A fin de que el arbitraje sea lo más tecnificado posible, el árbitro puede:
a) Requerir todos los antecedentes que juzgue necesarios, del empleador o de los trabajadores;
b) Efectuar las visitas que estime convenientes a los lugares de trabajo;
c) Hacerse asesorar por los expertos privados o por los organismos públicos sobre las diversas materias sometidas a su resolución;
d) Exigir todos aquellos antecedentes documentales que sean de carácter laboral, tributario, contable o de otra índole, que las leyes respectivas permiten exigir a las autoridades de los diversos servicios inspectivos.

Cuando se hace cargo de su cometido, el tribunal deberá recibir de la Inspección del Trabajo toda la documentación, que esta repartición posea acerca de la negociación a que se refiere e arbitraje.

115. ¿ Qué normas debe seguir el tribunal de primera instancia en los arbitraje obligatorios? art. 363
R: Debe fallar en favor de una de las proposiciones de las partes al momento de someterse el caso de arbitraje, debiendo aceptarla en su integridad. Por lo tanto, el árbitro de primera instancia en los arbitrajes obligatorios, no podrá fallar por alternativa diversa ni contener en su fallo proposiciones de una u otra parte. Se pretende obligar a las partes a llegar durante la negociación a proposiciones relativamente similares, evitando lo que en leguaje popular se denomina " el tejo pasado " por parte de los trabajadores, o " el tejo recortado " por parte del empleador.

El árbitro deberá considerar entre otros los siguientes elementos:
a) Las remuneraciones vigentes en el mercado para los distintos cargos o trabajadores sometidos a negociación;
b) El grado de especialidad o experiencia de los trabajadores que les permite aportar mayor productividad a la empresa, considerada esta productividad, en relación a otras de esa actividad u otra similar;
c) Los aumentos de productividad obtenidos por los distintos grupos de trabajadores;
d) El nivel del empleo en la actividad de la empresa objeto del arbitraje obligatorio.
Asimismo, el fallo debe ser fundado y contener las mismas menciones que un contrato colectivo, vale decir:
a) Determinación precisa de las partes a quienes afecte.
b) Las normas sobre remuneración, beneficios en dinero y condiciones de trabajo que el árbitro acuerde.
c) El período de vigencia del fallo arbitral.
d) También el fallo debe contener la regulación de los honorarios del tribunal arbitral.

Ojo : Las costas ( los gastos que origina el arbitraje, incluidos los honorarios del árbitro ) serán de ambas partes por mitades.

116. ¿ Es apelable el fallo arbitral ? art. 364
R: Si, el fallo arbitral es apelable ante ante una Corte Arbitral integrada por 3 miembros ( tribunal colegiado ) designados en cada caso por sorteo ante la Inspección del Trabajo de entre la nómina de árbitros. En el caso de tener lugar en una empresa varios arbitrajes en una misma época de negociación, el tribunal arbitral de segunda instancia debe integrarse con las mismas personas.

117. ¿ Cuál es el plazo para interponer el recurso de apelación en contra del fallo arbitral ?
R: El recurso debe deducirse ante el propio tribunal apelado para ante la Corte Arbitral respectiva, dentro del plazo de 5 días hábiles contados desde la notificación del fallo recurrido.

118. ¿ Como debe ser el recurso de apelación y como se tramita ?
R: El recurso debe ser fundado y contener las peticiones concretas que se someten a la consideración y resolución del tribunal de alzada.

Una vez interpuesta la apelación, el árbitro de primera instancia debe remitir los autos respectivos a la Inspección del Trabajo correspondiente con el objeto de proceder a la designación del tribunal de apelaciones.

La Corte Arbitral requieren para funcionar la mayoría de sus miembros, actuando de Presidente quien hubiere sido designado por la mayoría de votos o en el evento de no producirse ésta, por sorteo.

119. ¿ En que plazo debe la Corte Árbitral emitir su fallo ?
R: En el plazo de los 30 días siguientes a la notificación de su designación. El acuerdo del fallo debe sujetarse a las disposiciones contenidas en los art. 83 a 86 del C O T ( se refieren a los acuerdos de los tribunales colegiados ).

Asimismo, si para lograr dicho acuerdo fuere necesario el concurso de otros árbitros laborales por aplicación de las normas de los citados art. 83 a 86, su integración al tribunal arbitral respectivo se hará llamando en cada oportunidad al que corresponde por orden alfabético.

Ojo: Las costas de la apelación serán de cargo de la parte vencida.






120. ¿ Qué sucede si la negociación sujeta a arbitraje obligatorio afectare a más de 3000 trabajadores ? art. 366
R: En este caso, el tribunal arbitral de primera instancia será colegiado y estará integrado por tres árbitros. Dos de estos árbitros serán elegidos de la nómina de árbitros y el tercero será elegido libremente por el Ministro de Hacienda.

El fallo del tribunal de primera instancia será en este caso apelable ante un tribunal de 5 miembros, tres de los cuales serán elegidos de la nómina de árbitros laborales y uno libremente por dicho Ministerio y otro libremente por la Corte Suprema.

121. ¿ Qué menciones debe contener los fallos arbitrales ? art. 367
R: Los fallos arbitrales deben contener las mismas cláusulas de los contrato colectivos, con especial indicación de los trabajadores a quienes afecten sus disposiciones las cuales rigen a aquellos que han sido parte de la negociación.

Con todo, el empleador puede extender las estipulaciones de un fallo arbitral a trabajadores que no hayan formado parte de la negociación. En tal caso, deberán efectuar el aporte sindical previsto para el caso de extensión de los beneficios de un contrato colectivo quedando sujetos a las mismas reglas aplicables a estos últimos en la materia

122. ¿ Cual es la vigencia de los fallos arbitrales ?
R: Rigen las mismas reglas establecidas en relación con la vigencia de los contratos colectivos. No obstante, la fecha inicial de vigencia de dicho instrumento se cuenta desde la suscripción del compromiso que dio lugar al arbitraje, y no desde el término de éste. Por el contrario, en caso de huelga la duración del fallo arbitral se cuenta desde el día siguiente al de la fecha de vencimiento del contrato colectivo o el laudo arbitral anterior.

123. ¿ Tiene mérito ejecutivo el fallo arbitral ?
R: El fallo arbitral también constituye título ejecutivo para los efectos de perseguir el cumplimiento forzoso de sus estipulaciones.

124. ¿ Pueden las partes durante el arbitraje obligatorio poner fin a la negociación ? art. 368
R: Si, en cualquier estado del proceso arbitral en cualquiera de sus instancias pueden las partes poner fin a la negociación celebrando el respectivo contrato colectivo. Sin embargo, si ocurre esto, las partes no se eximen de su obligación de pagar las costas o gastos causados por el arbitraje. Su valor será determinado por el propio árbitro, conforme al arancel que por concepto de sus actuaciones fija el Ministerio de Economía, Fomento y Reconstrucción.

Ojo: Por vía analógica, puede concluirse que dicha norma resulta también aplicable a los casos de arbitraje voluntario.

IV. TÍTULO VI " SOBRE LA HUELGA Y DEL CIERRE TEMPORAL DE LA EMPRESA":

La huelga consiste en la suspención total o parcial de la marcha normal del trabajo por parte de un grupo de trabajadores a raíz de un conflicto laboral.

El lock-out puede concebirse como el cierre total o parcial de una o varias empresas o establecimientos por parte de un empleador o un grupo de empleadores a raíz de un conflicto laboral.
En la gran mayoría de las legislaciones del mundo occidental, a pesar de ciertas limitaciones, la huelga es reconocida por el derecho del trabajo y en algunos países es consagrada por la Constitución Política del Estado. Este reconocimiento legal de la huelga implica que el efecto jurídico de la misma sobre el contrato de trabajo de los dependientes es de suspender el vínculo contractual sin que se rompa la relación que une al trabajador a su empleador. En otras palabras, cuando la huelga es aceptada por la legislación reviste el carácter de legal, y el trabajador en huelga no puede ser despedido por esta causa, por lo que subsiste el vínculo contractual; aun cuando el dependiente deja de trabajar la relación se suspende y por lo tanto, pierde la posibilidad de percibir remuneración por el tiempo que dure la paralización.

Con el lock-out en aquellas legislaciones que lo aceptan, sucede lo mismo que con la huelga; el efecto del lock-out es de suspender la relación laboral en los mismos términos que la huelga, y en ningún caso produce el rompimiento del vínculo contractual, por lo que el empleador no tiene el derecho a despedir por este motivo a los trabajadores de la empresa.

El lock-out debe ser concebido como un mecanismo de presión del empresario (s) frente a los trabajadores en conflicto, el que se utiliza con el objeto de forzar a la solución del diferendo en los términos que le sean más favorables al empresario. A veces, tiene por objeto de parte de los empresarios evitar una huelga en ciernes.

La mayoría de las legislaciones aceptan el lock-out de manera excepcional y en ciertas y determinadas circunstancias, pero dejando bien en claro que los trabajadores mantienen mientras dure el lock-out la estabilidad en sus empleos. Otras legislaciones lo prohiben absolutamente.

Recordemos que la mediación y el arbitraje son trámites voluntarios de la negociación colectiva. (No obstante el arbitraje puede ser obligatorio ).

Si ha habido mediación y ésta ha tenido éxito, no hay mayores problemas, por que las partes suscribirán el respectivo contrato colectivo y termina la negociación.

Si ha habido arbitraje, tampoco habrán dificultades pues el tribunal arbitral dictará un fallo que tendrá el mismo valor que un contrato colectivo y las partes deben cumplirlo, terminando la negociación colectiva.

Pero si ha habido mediación y ésta ha fracasado o bien si no ha habido mediación, las partes continúan las conversaciones en búsqueda de un acuerdo.
Ahora bien, si llega la fecha de término del contrato colectivo vigente y las partes no han llegado a un acuerdo, jurídicamente pueden ocurrir cualesquiera de las siguientes situaciones:

1. Las partes pueden prorrogar la vigencia del contrato anterior y continuar las negociaciones: lo anterior puede tener lugar también cuando hubieren transcurrido más de 45 días, desde la presentación del proyecto de contrato colectivo si se trata de una negociación por empresa. En el caso de la negociación por más de una empresa, dicha prórroga puede ser acordada después de transcurridos más de 60 días desde la presentación del proyecto respectivo. Sin embargo, debe determinarse con claridad el tiempo de prórroga del contrato colectivo anterior.

En las empresas donde no hubiere contrato colectivo vigente, obviamente no existe instrumento que prorrogar y las partes pueden continuar las negociaciones.

2. La Comisión Negociadora puede exigir al empleador en cualquier oportunidad durante el proceso de negociación, la suscripción de un contrato colectivo, en los mismos términos del contrato colectivo anterior. El empleador no puede negarse a ello y el contrato deberá celebrarse por el plazo de 18 meses.

La ley da por celebrado el contrato en la fecha en que la Comisión Negociadora comunique por escrito su decisión al empleador. Sin embargo, en este contrato forzoso no se incluirán las estipulaciones relativas a reajustabilidad tanto de las remuneraciones como los demás beneficios pactados en dinero.

3. Pueden también las partes someter el asunto a arbitraje.

4.- Por último, pueden también efectuar una votación en la que deciden si declaran la huelga o si aceptan la última proposición del empleador.

125. ¿ Qué requisitos deben concurrir para declarar la huelga ? art. 370
R:
a) Que la negociación no este sujeta a arbitraje obligatorio;
b) Que el día de la votación esté comprendido dentro de los últimos 5 días de vigencia del contrato colectivo o del fallo anterior; en el evento de no existir éstos, dentro de los últimos de un total de 45 o 60 días contados desde la presentación del proyecto según el nivel de la negociación ( por empresa o supraempresa );
c) Que las partes no hubieren convenido en someter el asunto a arbitraje.

126. ¿ Cuando procede la votación de la huelga ? art. 370
R: Para saber cuando se debe proceder a la votación de la huelga es necesario distinguir si existe o no contrato colectivo o fallo arbitral:
a) Si existe contrato colectivo o fallo arbitral: El día de la votación debe estar comprendido dentro de los 5 últimos días de vigencia del contrato colectivo o fallo arbitral anterior.
b) No existe contrato colectivo o fallo arbitral: El día de la votación debe estar comprendido dentro de los últimos 5 días de un total de 45 días, contados desde la presentación del proyecto. Si se tratare de una negociación supraempresa, dicha votación debe efectuarse dentro de los 5 últimos días de un total de 60 contados desde la presentación del proyecto.

Convocatoria:
Debe convocarse a la votación con 5 días de anticipación a lo menos.

Qué es lo que se somete a votación:
En realidad, la alternativa por la que se pronuncian los trabajadores es, o la huelga o la última oferta del empleador.

Qué se entiende por última oferta del empleador:
El legislador define la última oferta del empleador como aquella " última que conste por escrito de haber sido recibida por la comisión negociadora y cuya copia se encuentre en poder de la Inspección del Trabajo respectiva ".

También se le llama oferta vigente, toda vez, que puede ser la única que haya dado en esta forma el empleador, ya que la negociación colectiva después de la respuesta del empleador, se realiza a través de audiencias verbales.

No verificación de la votación:
La votación puede no verificarse por causas que no son imputables a los trabajadores, o bien simplemente por que no concurrieron a votarla. En el primer caso, los trabajadores tienen un plazo de 5 días para proceder a la votación y en el segundo caso, se entiende que los trabajadores aceptan la última oferta del empleador. ( La ley asigna a esta falta de votación el efecto de una aceptación ).

Asimismo, en este segundo caso, la ley da a los trabajadores un derecho alternativo. No obstante se entiende aceptada la última oferta, pueden los trabajadores a través de la Comisión Negociadora optar por el contrato colectivo anterior, pero sin las normas sobre reajustabilidad. Esta opción deben efectuarla dentro del plazo de 5 días contados desde el último en que se debió votar la huelga.

127. ¿ Hay trámites previos a la votación de la huelga ? art. 372
R: El empleador debe informar a todos los trabajadores que forman parte de la negociación, acerca de su última proposición, con una anticipación de a lo menos dos días al plazo de cinco días que tiene la comisión negociadora para convocar a la votación de la huelga. Para este efecto, debe entregar a cada trabajador un ejemplar de dicha proposición. En su defecto, puede exhibir la última oferta en lugares visibles de la empresa. Los gastos de información serán de cargo exclusivo del empleador.

Con la misma anticipación, debe acompañarse a la Inspección del Trabajo una copia de la última oferta del empleador, salvo que ella fuere coincidente con la respuesta al proyecto de contrato colectivo, pues en tal caso resulta innecesaria dicha comunicación.

128. ¿ Cómo es la votación misma ?
R:
1) Los trabajadores sólo pueden votar por la última oferta del empleador o por la huelga, utilizando únicamente estas expresiones, las que deberán estar impresas en los votos respectivos.
2) La votación debe ser secreta.
3) Debe ser realizada en presencia de un ministro de fe, en todo caso.
4) Tienen derecho a participar en la votación todos los trabajadores involucrados en la negociación.
5) El día de la votación no puede realizarse ninguna asamblea.

129. ¿ Cual puede ser el resultado de la votación ? art. 373
R: En la votación puede ser resultar o no aprobada la huelga.
La huelga debe ser acordada por la mayoría absoluta de los trabajadores de la respectiva empresa involucrados en la negociación.

Si no se alcanza dicho quórum se entenderá que los trabajadores aceptan la última oferta del empleador, pero en este caso, la Comisión Negociadora puede optar por exigir al empleador la suscripción de un convenio en las mismas condiciones que el contrato colectivo anterior. Esta opción debe ejercerse dentro del plazo de 3 días contados desde aquel en que se efectuó la votación.

130. ¿ Plazo para hacer efectiva la huelga ? art. 374
R: No basta que la huelga haya sido acordada, es necesario, que se haga efectiva. (Si la huelga no se hace efectiva en la oportunidad, debe entenderse que los trabajadores han desistido de ella, y aceptan la última oferta del empleador)

La huelga debe hacerse efectiva al inicio de la jornada del tercer día hábil siguiente a su aprobación, pudiendo prorrogarse este plazo de común acuerdo por otros diez días hábiles.
131. ¿ Cuando se entiende hecha efectiva la huelga ?
R: La huelga se entiende efectiva cuando participan en ella, por lo menos, la mitad de los trabajadores involucrados en la negociación colectiva. En consecuencia, no se entiende hecha efectiva la huelga cuando la mitad más uno de estos trabajadores, continúan laborando, o sea, permanecen en sus puestos de trabajo.

Ojo: El efecto que se produce por la falta de quórum para hacer efectiva la huelga, es el mismo que se produce por falta de quórum para acordar la huelga. Por consiguiente, se entenderá que los trabajadores aceptan la última proposición del empleador. Pero también en este caso, la Comisión Negociadora podrá exigir al empleador la suscripción de un contrato en las mismas condiciones que el contrato colectivo anterior, con exclusión de las cláusulas de reajuste. La opción debe ejercerse dentro del plazo de 5 días contados desde aquel en que la huelga debió hacerse efectiva.

Regla especial para el cómputo del quórum en empresas con sistemas de turno: En este caso, el quórum se calcula sobre la totalidad de los trabajadores involucrados en la negociación y cuyos turnos se inicien al tercer día siguiente al de la aprobación de la huelga.

132. ¿ Qué es el lock-out ? art. 375
R: El lock-out puede ser definido como el derecho del empleador para impedir temporalmente el acceso de todos o algunos de los trabajadores de la empresa, predio o establecimiento, después de iniciada la huelga.

El lock-out puede ser total o parcial:
Total: Cuando afecta a todos los trabajadores de la empresa o predio.
Parcial: Cuando afecta a todos los trabajadores de uno o más establecimientos de la empresa.

133. ¿ Requisitos comunes a todo lock-out, sea parcial o total ?
R:
a) El lock-out es una reacción del empleador en oposición a una huelga de los trabajadores. De este modo, el lock-out sólo puede tener lugar en caso de declararse previamente la huelga. Nuestra legislación establece así el lock-out defensivo.
b) Pero no basta la declaración de la huelga, es necesario, además que se haya hecho efectiva. Si sólo ha sido aprobada sin hacerse aún efectiva, el empleador no puede proceder al cierre de la empresa, predio o establecimiento.
c) Es necesario también que la huelga afecte a más de un 50 % del total de trabajadores de la empresa, predio o establecimiento, en su caso.

134. ¿ A quienes no afecta el lock-out ?
R: Por excepción el lock-out no alcanza a los trabajadores que desempeñen cargos en los niveles jerárquicos más altos de administración de la empresa, quienes no pueden negociar colectivamente ni integrar comisiones negociadoras.

135. ¿ Hay algún requisito específico del lock-out parcial ?
R: Para que proceda el lock-out parcial ( es el que afecta a uno o más establecimientos, pero no a toda la empresa ) es necesario, además que en el establecimiento respectivo haya trabajadores involucrados en el proceso de negociación ( es decir en huelga ).

Los establecimientos que no tienen trabajadores involucrados no son afectados por el lock-out y continúan funcionando normalmente.
136. ¿ Cuál es la duración máxima del lock-out ?
R: El lock-out no puede exceder de 30 días, contados desde que se hizo efectiva la huelga o del día del término de la huelga, cualquiera ocurra primero. (Si la huelga termina antes de dicho plazo, no puede extenderse más allá de la duración del primero).

Es importante advertir que el plazo de 30 días se cuenta desde que se hiciere efectiva la huelga y no desde que se inició el lock-out. Así puede ocurrir que en un día determinado se haga efectiva la huelga y a los 10 días siguientes se inicie el lock-out. En este caso, dicho lock-out no puede durar más de 20 días, porque a los 20 días se cumplen los 30 días contados desde la iniciación de la huelga.

Al término de los 30 días, el empleador debe abrir la empresa y surge también en esa fecha el derecho de los trabajadores para reintegrarse a ella.

137. Anteriormente se dijo que un requisito indispensable para la procedencia del lock-out es que la huelga afecte a más del 50 % del total de trabajadores de la respectiva empresa o establecimiento en su caso. ¿ Si la huelga no alcanza dicho % puede proceder el lock-out ? art. 376
R: Aunque la huelga no alcance a comprender este % de trabajadores, procede el lock-out si la huelga significa la paralización de actividades imprescindibles para su funcionamiento cualquiera que sea el % de trabajadores en huelga.

(Si el empleador dispuso el lock-out y los trabajadores estiman que no se han paralizado actividades imprescindible para el funcionamiento de la empresa, predio o establecimiento, pueden reclamar, y la calificación de dichas circunstancias la efectuará la Inspección del Trabajo dentro de 3º día de formulada la reclamación, sin perjuicio de reclamarse judicialmente dentro de los 5 días siguientes a la fecha de dicha resolución).

138. ¿ Qué efectos produce la huelga y el lock-out ? art. 377
R: Recordemos que no en todos los casos de huelga hay lock-out, porque el empleador podría no declararlo cuando la huelga no alcanza las magnitudes que la ley exige.
1) Durante la huelga y el lock-out se entiende suspendido el contrato de trabajo respecto de los trabajadores involucrados y respecto del empleador.( El contrato permanece vigente pero sus efectos se suspenden ) En consecuencia:
a) Los trabajadores no están obligados a prestar sus servicios al empleador.
b) El empleador no está obligado a pagar las remuneraciones, beneficios y regalías derivadas del contrato de trabajo.
Por consiguiente, el pago de los días no laborados durante la huelga no puede ser exigido al empleador por los trabajadores, sin perjuicio que ello pueda tener lugar por una decisión unilateral del empleador. Asimismo, pueden también las partes acordar dicho pago en el instrumento que suscriban al término de la huelga o en un acto posterior. Debe también precisarse que el mismo efecto se produce respecto de los trabajadores que no están involucrados en la negociación y por consiguiente en la huelga, pero que están impedidos de trabajar por la declaración del lock-out.
2) En cuanto al pago de las imposiciones previsionales hay que distinguir:
a) Si no hay lock-out, las imposiciones totales son de cargo de los trabajadores en huelga.
b) Si hay lock-out, son de cargo del empleador las imposiciones totales de los trabajadores no involucrados en la negociación y que se ven afectados por el cierre de la empresa. ( En otras palabras, estos trabajadores no perciben remuneración pero se les pagan las imposiciones ).
Las imposiciones totales de los trabajadores involucrados en la negociación que da origen a la huelga y al lock-out, son de cargo de ellos mismos.
3) El contrato de trabajo mantiene su vigencia y el empleador sigue siendo tal. Sólo han cesado temporalmente las obligaciones de trabajar y la de pagar las remuneraciones respectivamente. En consecuencia:
a) Los trabajadores pueden desempeñar durante la huelga y el lock-out, otro empleo o efectuar trabajos temporales, sin que ello signifique el término del contrato de trabajo con el empleador con quien se está negociando.
b) En cuanto al empleador, si no ha declarado el lock-out, o bien después del término de éste, puede seguir administrando la empresa normalmente y puede realizar cualquier función o actividad propia de ella, pudiendo incluso contratar los trabajadores que estime necesarios ( siempre que se den ciertos requisitos )
4) Mientras los trabajadores permanezcan incorporados al sindicato o grupo de negociación respectivo, está prohibido al empleador ofrecer individualmente a dichos trabajadores su reintegro en cualquier condición, salvo si se dan los supuestos de que trata el art. 381.

139. ¿ Puede una vez declarada la huelga o durante el transcurso de ella la comisión negociadora convocar a votaciones sobre proposiciones del empleador o para someter el asunto a mediación o arbitraje ? art. 378
R: Si, es posible convocar a nuevas votaciones en los siguientes casos:
a) Si se desea someter el asunto a mediación o a la decisión de un tribunal arbitral. ( Se trata en este caso de un arbitraje voluntario, de modo que siempre requerirá acuerdo del empleador )
b) Si se desea un pronunciamiento sobre cualquier proposición efectuada por el empleador durante el transcurso de la negociación colectiva. Puede tratarse en este caso de un nuevo ofrecimiento posterior a la convocatoria a la votación de la huelga, u otro cualquiera anterior a la última proposición tenida en cuenta al momento de votar, que a lo mejor los trabajadores estimen más favorable.
La ley exige que el nuevo ofrecimiento se formule por escrito y se dé a conocer a los trabajadores antes de la votación. Si en dicha votación es rechazada la nueva proposición del empleador, ésta queda sin efecto, lo que quiere decir que se considera como si nunca se hubiere formulado.
c) A falta de este nuevo ofrecimiento puede volverse a votar la última proposición sobre la cual ya se había votado y había resultado rechazada.

140. ¿ Quién puede convocar a estas votaciones ?
R: La Comisión Negociadora o bien a lo menos un 10 % de los trabajadores involucrados en la negociación.

141. ¿ Cuál es el quórum para aprobar la proposición del empleador o para someter el asunto a arbitraje o a la mediación ?
R: Se requiere que la mayoría absoluta de los trabajadores involucrados voten favorablemente.

142. ¿ Qué efectos puede producir la votación relativa a la proposición del empleador ?
R:
a) Si se aprueba la proposición del empleador, quiere decir que hay acuerdo y se suscribe el contrato colectivo. Se termina la negociación.
b) Si no se aprueba, continúa la huelga, recordando que si lo que se ha votado es un nuevo ofrecimiento del empleador, su rechazo deja sin efecto esta última y nueva proposición. Hay que tener presente que puede también someterse nuevamente a votación la última oferta, anterior a la primitiva votación de la huelga.



143. ¿ Qué efectos puede producir la votación relativa a someter el asunto a arbitraje ?
R: Si se acuerda someter el asunto a arbitraje, se firma el "compromiso", termina la huelga y los trabajadores se reintegran en las mismas condiciones vigentes al momento de presentarse el proyecto. Por otro lado, si no se aprueba, continúa la huelga.

Comentario: En todas estas nuevas votaciones son aplicables las normas sobre las formalidades de las mismas, sin embargo no es necesaria la presencia de un ministro de fe sin el número de trabajadores involucrados fuere inferior a 250.
144. ¿ Requisitos para votar la censura a los miembros de la comisión negociadora ? art. 379
R: Se requiere el 20 % a lo menos de los trabajadores involucrados en la negociación colectiva para convocar en cualquier momento a votación para censurar a la comisión negociadora.
Esta censura debe ser acordada por la mayoría absoluta de los trabajadores involucrados, en votación secreta anunciada con 24 horas de anterioridad a lo menos, y debe efectuarse ante un ministro de fe si se trata de una negociación que involucre a 250 o más trabajadores.

Si la censura es aprobada se procede a la elección de una nueva comisión negociadora en el mismo acto.

La comisión negociadora queda inhabilitada para suscribir un contrato colectivo y para acordar arbitraje, desde el momento en que se plantea la censura y se notifica a la Inspección del Trabajo y al empleador. Sólo podría hacerlo una vez conocido el resultado de la votación y siempre que le sea favorable.

145. ¿ En qué casos los trabajadores deben proporcionar personal de emergencia ? art. 380
R: Si se trata de una empresa, predio o establecimiento cuya paralización provoque un daño actual e irreparable en sus bienes materiales, un daño a la salud de los usuarios de un establecimiento asistencial o de salud que preste servicios esenciales, el sindicato o el grupo negociador respectivo tiene la obligación de proporcionar el personal indispensable para la ejecución de las operaciones cuya paralización puede provocar este daño.

146. ¿ Cómo se solicita el personal de emergencia durante la huelga ?
R: El empleador debe requerir por escrito a la Comisión Negociadora a fin de que proporcione el personal de emergencia.

La comisión negociadora debe proporcionar el equipo de emergencia dentro de las 24 horas siguientes al requerimiento escrito del empleador. ( El plazo que se da es de horas, de manera que se cuenta aunque se trate de un día feriado )

Puede ocurrir que la comisión negociadora no proporcione el personal de emergencia, o que se niegue expresamente a ello, o bien que lo proporcione, pero el empleador no este de acuerdo en la designación de las personas que integrarán este equipo de emergencia. En estos casos, el empleador puede reclamar a la Inspección del Trabajo dentro del plazo de 5 días contados desde la negativa o de la falta de acuerdo según los casos, quién resolverá en definitiva sobre el particular dentro de las 48 horas siguientes a su presentación.

La resolución de la Inspección del Trabajo será reclamada ante el Juzgado de Letras del Trabajo respectivo dentro de los 5 días siguientes a la fecha de su dictación, o vencido el plazo de las 48 horas que tiene la Inspección del Trabajo para resolver la reclamación sin haberse pronunciado sobre ella.

147. ¿ Puede el empleador contratar trabajadores de reemplazo durante el período de huelga ? art. 381
R: Si, a partir del primer día de haberse hecho efectiva la huelga, siempre y cuando la última oferta del empleador revista las siguientes características:
1) Que conste por escrito.
2) Que conste haber sido recibida por la comisión negociadora.
3) Que haya sido acompañada a la Inspección del Trabajo con una anticipación de a lo menos dos días al plazo de cinco días previsto para la votación de la huelga.
4) Que haya sido informada a los trabajadores con la misma anticipación.
5) Que contemple a lo menos las siguientes proposiciones:
a) Idénticas estipulaciones que las contenidas en el contrato o convenio colectivo o fallo arbitral vigente, actualizadas en la misma proporción de variación del IPC, producida entre la fecha del último reajuste y la época de término de vigencia del respectivo instrumento.
b) Una reajustabilidad anual mínima equivalente a la variación del IPC para el período de duración del contrato futuro, excluyendo los doce últimos meses.
Si el empleador no formuló una oferta con las características antes mencionadas y en la oportunidad correspondiente, sólo podrá contratar trabajadores de reemplazo a partir del décimo quinto día de hecha efectiva la huelga.

148. ¿ Cómo debe ser la oferta en empresas donde no hay contrato colectivo vigente ?
R: En este caso, basta que la oferta contemple un sistema de reajustabilidad futura análoga al aplicable a las empresas donde hubiere contrato colectivo vigente.

149. ¿ Se puede producir el reintegro de los trabajadores ?
R: Hay que distinguir:
1) Si el empleador ha formulado una oferta similar a la exigida para contratar trabajadores de reemplazo a partir del primer día de huelga, el reintegro individual puede tener lugar a contar del décimo quinto día de hecha efectiva la huelga. En consecuencia, está prohibido a los trabajadores separarse del grupo o sindicato negociador durante los primeros quince días de huelga si concurren los requisitos antes mencionados.
2) Si el empleador formula dicha oferta en una oportunidad posterior a la indicada anteriormente, el trabajador sólo puede reintegrarse individualmente a sus labores a partir del décimo quinto día de su materialización o del trigésimo día haberse hecho efectiva la huelga, cualquiera de estos sea el primero.
3) Si el empleador no hubiere formulado una oferta en los términos y oportunidad antes señalados, la reincorporación del trabajador a sus funciones solo puede producirse una vez transcurridos los treinta primeros días de iniciada la huelga.

Ojo: En estos casos, el empleador podrá formular más de una oferta con tal que al menos una de las proposiciones cumpla con los requisitos que se requieren según sea el caso.
Si los trabajadores optan por reintegrarse individualmente a sus labores, lo harán al menos en las condiciones contenidas en la última oferta del empleador.

150. ¿ Puede el empleador ofrecer el reintegro en otras condiciones a las ya señaladas ? art. 382
R: Mientras los trabajadores permanezcan involucrados en la negociación colectiva, quedará prohibido al empleador ofrecerles individualmente su reintegro en cualquier condición, salvo en las circunstancias y condiciones señaladas anteriormente.


151 ¿ Puede el empleador oponerse a la reincorporación individual de los trabajadores ? art. 383
R: Si, el empleador puede oponerse a la reincorporación individual de los trabajadores en los casos permitidos por la ley siempre que su negativa comprenda a todos los trabajadores sin discriminación alguna.

152. ¿ Cómo se puede terminar la huelga ?
R: Si más de la mitad de los trabajadores involucrados en la negociación se reintegran a sus labores, la huelga se tendrá por terminada al final del mismo día en que tal situación se produzca. Por lo tanto, termina la negociación colectiva.

En cuyo caso, los restantes trabajadores deberán reintegrarse dentro de los dos días siguientes al término de la huelga, en cuyo caso deberán hacerlo en las condiciones contenidas en la última oferta del empleador bajo el apercibimiento de que si no se reintegran dentro de los dos días se producirá la caducidad de sus contratos de trabajo.

153. ¿ En que empresas no obstante su personal tiene derecho a negociar colectivamente no pueden declararse en huelga ? art. 384
R: No podrán declarar la huelga los trabajadores de aquellas empresas que:
a) atiendan servicios de utilidad pública.
b) cuando la paralización de las actividades atendida su naturaleza cause grave perjuicio a la salud, al abastecimiento de la población, a la economía del país o a la seguridad nacional.

En este caso, dicha prohibición sólo opera cuando comprendan parte significativa de la actividad productiva del país, o que su paralización implique la imposibilidad total de recibir un servicio para un grupo considerable de la comunidad. En consecuencia, dicha excepción afecta a aquellas empresas cuya falta de funcionamiento provoque graves dificultades a la población y a la comunidad como un todo.

154. ¿ Qué método de solución de conflictos procede en las empresas en que no puede haber huelga ?
R: Si al término del período de conversaciones, las partes no hubieren llegado a acuerdo en la celebración del contrato colectivo, deben someter la negociación a arbitraje obligatorio.

155. ¿ Quién determina que una empresa no procede la huelga ?
R: Tal calificación se efectúa en el mes de Julio por resolución conjunta de los Ministros de Trabajo y Previsión Social, de Defensa Nacional y de Economía, Fomento y Reconstrucción.

156. ¿ Cuándo se puede decretar la reanudación de faenas ? art. 385
R: Si la huelga o el lock-out por sus características, oportunidad y duración causa grave daño a la salud, al abastecimiento de bienes o servicios de la población, a la economía del país o a la seguridad nacional, el Presidente de la República debe disponer la reanudación de faenas mediante decreto supremo suscrito además por el Ministro del Trabajo y Previsión Social, por el Ministro de Economía, Fomento y Reconstrucción y por el Ministro de Defensa Nacional.

En dicho decreto debe designarse a un miembro del cuerpo arbitral creado por la ley para los efectos de conocer los casos de arbitraje obligatorio, quien actuará como árbitro laboral.

Por consiguiente, la eventual reanudación de faenas que pueda decretarse convierte a la negociación normal en una de arbitraje forzoso que ha de terminar por un laudo arbitral de cumplimiento obligatorio para las partes. En la legislación anterior dicho miembro sólo podía actuar en calidad de mediador, lo que constituye un cambio sustancial en el tratamiento de la materia

157. ¿ Qué efectos produce el decreto de reanudación de faenas ?
R: La reanudación de faenas significa que los trabajadores deben reintegrarse al trabajo y que el empleador debe abrir la empresa para el efecto, si es que ha declarado el lock-out.
Este reintegro de los trabajadores se hace en las mismas condiciones laborales vigentes a la época de presentación del proyecto de contrato colectivo

Ojo: Los honorarios del árbitro que se designe serán de cargo del Fisco, según los valores que fije el Ministerio de Economía.

V. DE LAS PRACTICAS DESLEALES EN LA NEGOCIACION COLECTIVA Y DE SU SANCIÓN:

158. ¿ Qué situaciones constituyen prácticas desleales del empleador en la negociación colectiva ? art. 387
R: Constituyen prácticas desleales aquellas que el empleador efectúa para entorpecer o evitar que se negocie colectivamente. El art. 387 señala los siguientes casos:
a) La negativa a recibir a los delegados de los trabajadores durante el proceso de negociación y el efectuar presiones para obtener el reemplazo de los mismos.
b) La negativa a suministrar información para justificar sus argumentos, toda vez, que uno de los presupuestos para el éxito de una negociación colectiva es que el empleador proporcione información honesta y veraz.
c) La ejecución de acciones durante el proceso negociador que signifiquen una actitud de mala fe por parte del empleador
d) El empleo de fuerza física o moral sobre las personas durante el proceso negociador.
e) El hacer uso indebido de la facultad del empleador para declarar períodos no aptos para negociar, vale decir, contraviniendo las disposiciones legales sobre el particular. También constituye una práctica desleal del empleador cualquier acción arbitraria o abusiva destinada a dificultar la negociación colectiva o hacer imposible el desarrollo de ella.

Conclusión: El objeto de la aplicación de estas sanciones por prácticas desleales es impulsar al empleador a actuar de buena fe durante toda la negociación.

159. ¿ Pueden cometer prácticas desleales los trabajadores o las organizaciones sindicales, o éstos y el empleador durante la negociación ? art. 388
R: Si, son consideradas prácticas desleales del trabajador, de las organizaciones sindicales o éstos y del empleador en su caso, las acciones que entorpezcan la negociación colectiva o sus procedimientos. Especialmente incurren en esta infracción:
a) Todas las acciones que revelen una manifiesta mala fe que impida el normal desarrollo de la negociación.
b) Todas las acciones que signifiquen fuerza física en las cosas, o física o moral en las personas durante el procedimiento de negociación colectiva.
(En otras palabras, todos los atentados contra los bienes de la empresa, como aquellos en contra de las personas. )
c) Cuando el trabajador o alguna de sus organizaciones se colude con el empleador para evitar o perjudicar la acción de otro grupo de trabajadores en el procedimiento de negociación.
d) La divulgación a terceros de información reservada del empleador por parte de los miembros de la Comisión Negociadora.

160. ¿ Cual es la sanción por realizar una práctica desleal en la negociación colectiva ? art. 389
R: Una multa mínima de una unidad tributaria mensual y una máxima de diez unidades tributarias anuales. Para determinar la cuantía de la multa se considera: la gravedad de la infracción; el hecho de que se haya o no reiterado la comisión de una práctica desleal.

161. ¿ Cual es el destino de las multas por prácticas desleales ?
R: Se destina a beneficio del Servicio de Capacitación y Empleo ( SENCE )

162. ¿ Quién debe conocer y resolver de las infracciones por prácticas desleales ?
R: El conocimiento y resolución de las infracciones por prácticas desleales corresponde en única instancia a los Juzgados de letras del trabajo, quienes la tramitarán sin forma de juicio, con los antecedentes que proporcionen las partes o con los que recabe de oficio el tribunal. Sin perjuicio, el juez si lo considera necesario puede ordenar un término probatorio de 10 días, esto el juez lo apreciará en conciencia.

El tribunal que conoce de la reclamación respectiva debe adoptar las providencias necesarias para hacer cesar la conducta o acto constitutivo de la práctica desleal, para lo cual podrá repetir la aplicación de multas hasta el cese de la práctica desleal. Todo esto sin perjuicio de la responsabilidad penal en los casos en que las conductas sancionadas como prácticas desleales configuren faltas, simples delitos o crímenes.

VI. DEL PROCEDIMIENTO JUDICIAL EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA:

163. ¿ Quién es competente para conocer y resolver las cuestiones a que de origen la aplicación de las normas sobre negociación colectiva ? art. 391
R: El Juzgado de Letras del Trabajo del lugar en que se encuentre situada la empresa, predio o establecimiento que estuvieren comprendidos en el procedimiento respectivo. Sin perjuicio de que haya excepciones legales que entreguen el conocimiento de estos asuntos a otros tribunales, como por ejemplo: Si en el lugar no existe tribunal de letras del trabajo, el asunto debe ser resuelto por el juzgado de letras en lo civil. Asimismo, se altera la competencia de los juzgados laborales cuando las partes en el instrumento colectivo que celebren hubieren acordado someter dicho asunto a arbitraje.

164. ¿ Cual es el procedimiento aplicable para la reclamación en contra de la resolución de la Inspección del Trabajo que se pronuncia sobre la procedencia de la obligación de los trabajadores en huelga de proporcionar un equipo de emergencia o sobre el modo de su integración ? art. 392
R: Dicho reclamo debe interponerse en el plazo de 5 días siguientes a la resolución de la Inspección del Trabajo o al vencimiento del plazo de 48 horas que ésta tiene para pronunciarse sobre el mismo sin haberlo hecho.

Esta reclamación se sujeta a la tramitación prevista para los incidentes, con la excepción de que no puede ser resuelta de plano.

La parte que solicite rendir prueba confesional o informe de peritos debe hacerlo dentro de los 2 primeros días del término probatorio.

Si quien formula la reclamación fuere el empleador, la notificación de la misma a los trabajadores se entenderá practicada por su sola comunicación a la comisión negociadora, la que se entenderá emplazada cuando se efectúe a lo menos a dos de sus integrantes.

La sentencia definitiva que se pronuncie sobre la reclamación relativa a la procedencia de la obligación de proporcionar equipo de emergencia es susceptible de ser apelada, y se concederá en el sólo efecto devolutivo. ( Lo que implica que el tribunal de primera instancia mantiene en el intertanto su competencia para continuar el conocimiento del proceso.)

Nota : En la reclamación por negativa o desacuerdo de los trabajadores para proporcionar equipo de emergencia al empleador, el tribunal que conoce de ella puede decretar provisionalmente con carácter de medida precautoria su establecimiento, cuando existan causas graves que así lo aconsejen.

165. Si las partes en el contrato colectivo han designado a un árbitro encargado de interpretar las cláusulas y de resolver las controversias a que de origen el contrato ¿ Cual será el procedimiento aplicable a este juicio arbitral ? art. 394
R: En este caso el tribunal será unipersonal. La tramitación de la causa debe ajustarse a las normas mínimas de procedimiento establecidas en los párrafos 2º y 3º del título VIII del libro III del C P C, es decir, se confiere al árbitro la facultad de actuar en calidad de arbitrador en el conocimiento de la causa. Por lo tanto, el árbitro debe ajustarse principalmente a las normas que las partes fijen en el acto constitutivo del compromiso y a falta de ellas, a las señaladas en el art. 637 y siguientes del C P C.

El árbitro debe apreciar la prueba en conciencia y fallar la causa conforme a derecho. ( Esto es una excepción al principio que rige a los tribunales ordinarios del trabajo que deben valorar la prueba conforme a las reglas de la sana crítica )

La sentencia arbitral será siempre apelable ante la Corte de Apelaciones respectiva.

Comentario: El art. 395 reitera la competencia de los tribunales de letras del trabajo para conocer y resolver " si en el contrato colectivo las partes no hubieren sometido a compromiso la solución de las controversias que dicho contrato pudiere originar ".

VII. VISIÓN PRÁCTICA DEL PROCESO NEGOCIADOR:

Recomendaciones de conducta durante el proceso de negociación colectiva para lograr eficiencia y evitar disminuir el propio poder de negociación:

1. Mantener el equipo negociador pequeño y compacto.
2. Evitar tomar posiciones públicamente antes de iniciar las negociaciones.
3. Evitar retardos innecesarios en la iniciación y conducción de las negociaciones.
4. Mantenga un registro resumido de los puntos tratados y los acuerdos logrados en cada sesión.
5. Mantenga las discusiones centradas en problemas y estimule la presentación de hechos y datos a fin de no dar paso a las emociones o a principios. Exija demostraciones y explicaciones de los procedimientos de cálculo.
6. Estar preparado para cambiar cuando los hechos y situaciones concretas presentadas por los sindicatos sean irrefutables.
7. Estar preparado para lograr resultados en forma gradual a través del proceso. No se apresure.
8. Controle su temperamento y sepa escuchar.
9. Cambie de tema o de demanda frente a algún " impasse " en torno a una determinada cuestión.
10. No use técnicas que irritan a la otra parte, como " tómelo o déjelo ".
11. No entregue toda su argumentación, datos y cifras de una sola vez. Hágalo a medida que sea necesario y conveniente.
12. Periódicamente mencione los avances logrados; constituyen un estímulo para seguir avanzando.
13. No se deje atropellar e insultar, ni acusaciones sin contestar y aclarar.

Preparación para la negociación colectiva desde el punto de vista de la empresa:

a) Preparación permanente:

Consiste en tener un buen sistema de administración de Recursos Humanos en el cual se actúe permanentemente sobre las variables o factores que inciden en la generación de conflictos o problemas del trabajo.

Lo anterior significa:

1) Actuar preventivamente y no cuando el conflicto es general y grave.
2) Actuar sobre las variables que inciden en el poder de negociación de la empresa y, consecuentemente sobre el poder de negociación de los sindicatos.
3) Mantener al día un sistema de información sobre el personal.

b) Preparación Específica:

Es aquella que se lleva a cabo frente a cada una de la negociaciones colectivas que se efectúen .

Menor será el esfuerzo, el tiempo y las actividades involucradas en la preparación específica, mientras más sean las actividades que se desarrollen en lo que hemos denominado preparación permanente.

La preparación específica involucra:

1) Recopilación y ordenamiento de información.
a) Interna, sobre dotación, costos, remuneraciones, beneficios, cargas familiares, hijos en edad escolar, etc.
b) Externa.
• Remuneraciones y beneficios de mercado
• en la misma rama industrial
• en el área geográfica
• por cargo
• datos I P C, variaciones, tendencias, proyecciones
2) Determinación de los puntos y problemas que la empresa desea modificar o corregir.
3) Verificación del poder de negociación de la empresa.
4) Determinación y preparación de nuestro equipo negociador
• Asesoría y apoyo con que contará.
• Condiciones de los negociadores.
• Simulaciones y juego de negociación colectiva.
5) Estrategias de negociación a utilizar.
6) Relaciones públicas internas y externas.

Condiciones para el éxito de la negociación colectiva:

• clima laboral adecuado
• espíritu o ánimo de conciliación ( concesiones mutuas )
• habilidad y flexibilidad del equipo negociador:
• conocimiento de la empresa
• conocimiento de los trabajadores
• conocimiento del procedimiento

Razones de porque es un método eficaz:

• Mayor participación de los trabajadores en la adopción de decisiones.
• Menor poder absoluto del empleador.
• Logro de consentimiento en las normas que regularán su relación.
• Mayor estabilidad y paz interna.

Qué es una buena negociación:

• Aquella en que ambas partes satisfacen sus expectativas razonablemente.
• Ayuda a intercambiar información y compenetrarse en los objetivos del otro.
• Es una relación continua ( administración, interpretación y cumplimiento )

Poder de negociación:

Es la fuerza que tienen los participantes para lograr una buena negociación.
Depende de factores internos y externos:

Factores internos:

• Experiencia
• Actitud frente a esta forma de solucionar conflictos.
• Información del medio, necesidades de las partes.

Factores externos:

• Apoyo de la organización
• Presión de la organización y/o sindicato
• Presión de la sociedad
• Tiempo límite
• Sistema económico imperante
• Grado de intervención del gobierno

Estrategia de negociación de los contratos colectivos:

• Es la dirección de las operaciones de negociaciones orientadas para lograr un feliz acuerdo entre las partes.
• La estrategia determina los movimiento tácticos.
• Se acuerda antes de iniciar las negociaciones.

Contenido de la estrategia:

• Definición de objetivos.
• Programación de actividades generales previas.
• Programación de tiempo de negociación.
• Estrategia particular respecto de cada cláusula ( ¿ Qué se puede ceder ? )

VIII. ACTIVIDADES DE PREPARACIÓN PARA UNA NEGOCIACIÓN COLECTIVA:

Los resultados de una buena negociación son influidos por la preparación que le antecede:

Actividades:

a) Llevar una estadística de problemas por cláusulas; anotar la causa y buscar soluciones.
b) Llevar preparada la materia que reemplace a aquellas que esta provocando problemas.
c) Analizar otros contratos colectivos de la rama de actividad correspondiente para determinar en que nivel están las peticiones.
d) Saber que quieren los trabajadores en cuanto a salarios, prestaciones, etc. Es útil tener un perfil actual de los trabajadores ( número, sexo, educación, antigüedad, etc. )
e) Saber que trabajadores pueden negociar colectivamente y confeccionar una nómina al efecto.
f) Elaborar un plan de acción para la negociación. Lo anterior significa aclarar a los objetivos del nuevo contrato colectivo, nombrar el equipo negociador, prever consecuencias de la huelga, definir la estrategia y elaborar una programación del tiempo de cada una de las etapas.
g) Establecer rangos reales de negociación de incrementos salariales.

Rango real: Aquel situado entre el punto mínimo que el nivel medio puede aceptar y el máximo que la empresa puede otorgar.

ESTRATEGIAS DE INICIACIÓN:

• Elección del adecuado personal que negociará.
• Presentación de las necesidades de la empresa. ( Datos económicos, proyecciones, entorno económico )
• Proseguir con cláusulas de cooperación: Ej.: Capacitación del personal, mejorar la calidad de servicio, etc.
• Proseguir objetivos comunes.

LA HUELGA:

• Es producto de una falta de planeación de las relaciones laborales y de preparación en la versión del contrato anterior.
• Fracaso temporal de las negociaciones. Tiene altos costos para la empresa y para los trabajadores.
• Ideas para romper el estancamiento:

1. Cambio de negociadores.
2. Soluciones simples.
3. Iniciar discusiones nuevamente con las cláusulas de menor dificultad.
4. Usar la conciliación y el arbitraje. ( terceros )
5. Cambiar la hora y el lugar de la negociación.
6. Hacer negociaciones fuera de la mesa de negociación formal (desayunos o comidas)
7. Introducir nueva información.
8. Cambiar la estructura total del arreglo y buscar nuevas alternativas.

UNA BUENA NEGOCIACIÓN: TENER PRESENTE

1. No hay perdedor ni ganador. Los dos ganan.
2. Se entienden las necesidades de las partes y hay intención de satisfacerlas seriamente.
3. Los acuerdos se hacen por escrito para no olvidar detalles.
4. Debe existir un espíritu de colaboración más que de competencia.
5. Amplia fluidez de la información.
6. No al regateo; las ofertas son reales y tratan de ajustarse a las necesidades.
7. Al terminar la negociación y llegar al acuerdo las dos partes tienen enormes sentimientos de gran satisfacción por el trabajo bien hecho.

ETAPAS DEL PROCEDIMIENTO LEGAL:

1ª etapa: Presentación proyecto por trabajadores.
2ª etapa: Respuesta del empleador.
3ª etapa: ( Eventual ) Formulación de objeciones de legalidad.
4ª etapa: Periodo de negociación.
5ª etapa: ( Eventual ) Huelga.
6ª etapa: Termino de la negociación: suscripción del contrato colectivo.

CRONOGRAMA DE UNA NEGOCIACIÓN:

1. Presentación proyecto contrato colectivo por trabajadores:

Aspectos a examinar:

a) Quórum de trabajadores que presento el proyecto.
b) Fecha de presentación.
c) Representación de los trabajadores.
d) Contenido.

Efectos:

a) Inicio fuero de trabajadores involucrados.( Desde 10 días antes hasta suscripción del contrato o fin de la huelga )
b) Comienza a correr plazo para contestar el proyecto por el empleador.
c) Comisión negociadora debe enviar copia del proyecto firmado por empleador a la Inspección del Trabajo.





2. Respuesta del empleador:

Aspectos a examinar:

a) Plazo para responder
b) Formalidades de la respuesta.

Efectos:

a) Copia a la Inspección del trabajo firmada por la Comisión Negociadora (5 días siguientes)
b) Respuesta tardía: multa.
c) NO respuesta: Significa aceptación proyecto.

3. Objeción de legalidad ante la Inspección del Trabajo:

Aspectos a examinar:

a) Causales que se invoca.
b) El empleador debe formularlas en la respuesta que de al proyecto.
c) Los trabajadores dentro de 5 días desde la recepción de la respuesta.

4. Discusión y negociaciones:

Aspectos a examinar:

a) Las partes actúan representadas
b) partes pueden contratar asesores de sus representantes.
c Serie de reuniones informales.

Efectos:

a) El éxito conduce a la firma del contrato colectivo.
b) El fracaso conduce a la huelga, a la mediación o al arbitraje.

5. La Huelga:

Aspectos a considerar:

a) Requisitos de plazos de convocación a votación, día de votación, plazo para hacerla efectiva.
b) Quórum de aprobación.
c) Concepto de última oferta del empleador.

Efectos:

a) Empleador puede declarar lock-out.
b) Suspensión del contrato colectivo.
c) Procede la contratación de otros trabajadores.
d) Equipo de emergencia.

OBJETIVOS DE LA EMPRESA:

1. Cumplimiento de la meta presupuestaria.
2. Consolidación de sistemas de beneficios asociados a resultados.
3. Cierre sin conflicto.
4. Simplificación de la estructura de remuneraciones.
5. Flexibilización de las jornadas de trabajo.

PUNTOS MÁS ONEROSOS:

a) Reajuste.
b) Gratificación.
c) Bono vacaciones.
d) Bono de termino
e) Servicio médico.

PUNTOS SENSIBLES:

a) Gratificación
b) Incentivo
c) Beneficios por antigüedad
d) Regalías de servicios
e) Asignación de zona
f) Servicio médico

TEMAS NO NEGOCIABLES:

a) Organización
b) Dotación de personal
c) Fijación de metas
d) Políticas de gestión de personal
e) Creación de fondos paritarios
f) Reducción de jornadas de trabajo